منتديات شباب الجزائر

العودة   منتدى شباب الجزائر لكل العرب > اقسام التربية والتعليم > منتدى العلوم الاقتصادية والتجارية > ركن علوم التسيير والتجارة

ركن علوم التسيير والتجارة خاص بمواضيع علوم التسيير والتجارة

أثر ادارة الموارد البشرية على أداء المؤسسة

الكلمات الدلالية (Tags)
أيام, الموارد, المؤسسة, البشرية, ادارة
 
المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
وهل عرفت البشرية أعظم منك؟؟؟ براءة منتدى الحبيب محمد صلى الله عليه وسلم 23 2014-03-23 12:23 PM
دورة حياة المؤسسة الاقتصادية Doct-ML ركن علوم التسيير والتجارة 1 2012-03-01 09:53 AM
مسابقة توظيف مديرية الموارد المائية بمسيلة جانفي 2012 Pam Samir منتدى الإمتحانات و المسابقات و التوظيف 0 2012-01-03 08:31 PM
مسابقة توظيف المؤسسة العمومية الاستشفائية ببرج بوعريريج جانفي 2012 Pam Samir منتدى الإمتحانات و المسابقات و التوظيف 0 2012-01-03 08:29 PM
الطاقة البشرية جزائرية بافتخار منتدى علم النفس وتطوير الذات 0 2010-01-06 10:55 PM

 
LinkBack أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
  رقم المشاركة : ( 1 )  
قديم 2012-01-20
 
::مراقبة سابقة::

 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

  Doct-ML غير متواجد حالياً  
رقم العضوية : 6593
تاريخ التسجيل : Mar 2010
الدولة :
العمر :
الجنس :  female
مكان الإقامة : شباب الجزائر
عدد المشاركات : 4,961 [+]
عدد النقاط : 1003
قوة الترشيح : Doct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud of
افتراضي أثر ادارة الموارد البشرية على أداء المؤسسة

باسم الله الرحمن الرحيم

مقدمة:
تمثل الموارد البشرية في المؤسسات موردا من أهم موارد المؤسسة وأصلا من أهم الأصول
التي تمتلكها المؤسسة، لذلك أصبح للعنصر البشري مكانة عالية ومرموقة، حيث لن يكون
للمؤسسة نجاح ما لم تسبقه عملية تطوير وتنمية للموارد البشرية. فالإنسان لا يخضع لعوامل ثابتة
يمكن السيطرة عليها بل هو يتميز بالحركة الدائمة والتقلب المستمر، مما يسبب اختلاف الأفراد في
القوة العاملة اختلافا بينا حسب أهوائهم الشخصية ومحيط العمل الذي يعملون فيه، وسندرج في
هذا الفصل عموميات حول إدارة الموارد البشرية من تعاريف وأهداف إدارة الموارد البشرية
وعوامل مؤثرة فيها، بالإضافة إلى أهميتها .
كما سنوضح أهم مراحل التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية، ومدى علاقة إدارة الموارد
البشرية بعملية هيكلة وتنظيم المؤسسة.
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 2 -
المبحث الأول: إدارة الموارد البشرية مفهومها أهدافها وأهميتها.
تقوم إدارة الموارد البشرية بمعناها الواسع بشؤون الاستخدام الفعال للموارد البشرية على
جميع المستويات للمؤسسة، وذلك للمساعدة على تحقيق أهدافها. وتم اهتماما كبيرا بالوظائف
التي تقوم ا الموارد البشرية في مستوى الإدارة التشغيلية والإدارة الوسطى ومستويات القمة
للإدارة العليا.
المطلب الأول: مفهوم إدارة الموارد البشرية.
لقد اختلفت وجهات النظر في تحديد مفهوم موحد لإدارة الموارد البشرية بحيث:
إدارة الموارد البشرية بأا عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض " french" يعرف 
الموارد البشرية العاملة بالمؤسسة.
إدارة الموارد البشرية بأا استخدام القوى العاملة داخل المنشأة " sikula.a" كما يعرف 
أو بواسطة المنشأة، الاختيار والتعيين، تقييم الأداء، التدريب والتنمية، التعويض والمرتبات
والعلاقات الصناعية، تقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين، وأخيرا بحوث الأفراد.
أن إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات "Sherman" و " chruden" ويرى 
أساسية ينبغي أداؤها، ومجموعة من القواعد العامة يجب اتباعها، وكذلك مجموعة أدوات وأساليب
يتعين استخدامها لإدارة مجموعات الأفراد في التنظيم، والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة
المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجون إليه من رؤى ومشورة متخصصة تمكنهم من إدارة
مرؤوسيهم بطريقة أكثر فاعلية.
إدارة الموارد البشرية بأا مسؤولية كافة للمديرين في "SMITH" و " Grant" ويعرف 
المنشأة، وأيضا توصيف لما يقوم به العاملين المتخصصين في إدارة الأفراد.
ويقول "أحمد ماهر" وهي الإدارة التي تقوم بشؤون الاستخدام الأمثل للموارد البشرية على 
جميع المستويات بالشروع بغية المساعدة على تحقيق أهداف هذا المشروع، لذلك فهي تم اهتماما
كبيرا بالوظائف التي تقوم بأدائها هذه الموارد على مستوى رئيس العمال والإدارة الوسطى
ومستويات الإدارة العليا.
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 3 -
كما يقول"نظمي شحادة" في هذا الصدد: "هناك موارد وقوى بشرية ملائمة" وهي عبارة 
عن الأفراد الذين يؤدون إسهامات ذاتية قيمة في سبيل تحقيق أهداف المؤسسة، وهذه الإسهامات
هي نتيجة لإنتاجهم في الوظائف التي يشغلوا كموظفين وعاملين.
ويتضح من التعريفات السابقة أن إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في
المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشري بكفاءة.
المطلب الثاني: أهداف إدارة الموارد البشرية.
إن أهداف إدارة الموارد البشرية مشتقة عن طبيعة وحجم وظروف المؤسسة وكذا دورة حياا
والمحيط الذي تعمل فيه، إضافة إلى ذلك هناك توجهات وآراء مختلفة حول أهداف إدارة الموارد
البشرية، و عليه يمكننا حصر هذه الأهداف فيما يلي:
العمل على استقطاب وجذب العمالة اللازمة للمؤسسة. 
إكساب العمال مهارات وقيم ومعارف لتحقيق ذام، وجعلهم مصدرا للابتكار والإبداع 
الدائم للمؤسسة.
رفع الكفاءة الإنتاجية للعاملين وتخفيض تكلفة العمل، من خلال تخفيض معدلات دوران 
العمل والغيابات من أجل تحقيق أهداف المؤسسة واستمرارها.
العمل على تحقيق أهداف العاملين وإشباع رغبام وحاجام، وخلق مناخ ثقة بين 
الأعوان المختلفة، من خلال تدعيم الحوار والتواصل لخلق جو الرضا الوظيفي.
وضع نظام أجرة عادل ومتوازن يضمن توزيع الأجر بين العاملين. 
العمل على إرساء الترابط والتعاون والتوافق والتنسيق بين الجهود، وكذا تنشيط وإقحام 
العاملين وإشراكهم في تحقيق أهداف المؤسسة.
حماية العمال والدفاع عن حقوقهم والرفع من المستوى الثقافي وزيادة فرص التعلم 
والتكوين للعاملين، وهذا لكي يصبح العامل أكثر وعيا وحرصا على تحقيق رغبام وأهداف
المؤسسة معا. 1
- 1 - كامل بربر- إدارة الموارد البشرية وكفاءة الأداء التنظيمي– المؤسسة الجامعية للنشر والتوزيع– لبنان- 2000
.13 – ط 2- ص 12
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 4 -
المطلب الثالث: أهمية الموارد البشرية بالنسبة للمؤسسة.
لإدارة الموارد البشرية أهمية كبيرة في المؤسسة كإحدى وظائف المؤسسة العصرية، فهي
إدارة لأهم وأعلى أصول المؤسسة، حيث أن ما يميزها عن باقي الأصول أا أصول مفكرة، باعتبار
أن الموارد البشرية(مديرين،مرؤوسين) تفيد الإدارة، لذا فهي تشجعهم وتدفعهم للاجتهاد
والابتكار ويئ مناخا ينمي ذلك، ونظرا للأهمية البالغة التي تتسم ا الموارد البشرية سوف نبرز
هذه الأهمية على مستويين، الأول على مستوى المؤسسة والثاني على المستوى الوطني (القومي).
-1 الأهمية على مستوى المؤسسة: إن اهتمام الإدارة باستقدام التجهيزات الحديثة ورؤوس
الأموال وتحديد الأهداف الطموحة للإنتاج والتسويق والتميز على المنافسين، كل هذا لن يحدث
دون اكتساب موارد بشرية قادرة محفزة تعمل بروح الفريق. فقد أكدت الكثير من الدراسات أن
العديد من الشركات تزودت بآلات كاملة أوتوماتيكية (تلقائية الأداء) لكنها لم تقو على
استغلالها لعدم قدرة العاملين على استيعاب هذه التكنولوجيا المتقدمة، فعلى سبيل المثال نجد بعض
الشركات والمؤسسات تقتني أنواعا من الآلات مبرمجة بالحاسب كلفتها الملايين، لكن جهل
استخدام الحاسب لدى بعض العمال، وتواضع قدرات التشغيل والصيانة لدى البعض الآخر حال
دون استخدامها، فكان مصير التجهيزات المخازن بدلا من الإنتاج، وكذلك نجد بعض الشركات
حددت أهدافها الطموحة لتحسين المركز المالي وزيادة الحصة السوقية، لكن تواضع قدرات
المديرين وتضخم أعداد العملين وانخفاض قدرة دافعتيهم وغياب روح الفريق حال دون الوصول
إلى المبتغى، ويمكننا الإشارة إلى أنه مع مرور الوقت تناقصت قيمة الموارد المادية مثل المناجم
والتجهيزات والمباني بالاستهلاك والتقادم، في حين أن الموارد البشرية تتزايد قيمتها وإنتاجيتها
بالخبرات المتراكمة التي تكتسبها مع مرور الزمن، ولذالك فهي تمثل أصلا تتزايد قيمته وأهميته
يستحسن الاستفادة منه.
ويمكن أن نلاحظ أنه توجد علاقة تكاملية بين إدارة الموارد البشرية وغيرها من الإدارات
أو الوظائف الأخرى في المؤسسة، فإدارة الموارد البشرية تزود إدارات الإنتاج والمالية والتسويق
باحتياجاا من اليد العاملة المناسبة لخصائص الأعمال المراد تأديتها وأعباء العمل في الوقت
المناسب.
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 5 -
كما أن سوء تقدير الاحتياجات من الموارد البشرية أو الاختيار أو التعيين أو الحوافز يؤدي
إلى إعاقة أعمال الإدارات الأخرى سالفة الذكر، أي التي تلقى خدماا من إدارة الموارد البشرية،
كما يتسبب في تعذر تحقيق أهداف هذه الإدارات وحتى الأهداف العامة للمؤسسة، بينما تساهم
كفاءة وفعالية إدارة الموارد البشرية في دعم أداءات الإدارات الأخرى وتيسير بلوغ الأهداف.
-2 الأهمية على المستوى الوطني(القومي): تظهر أهمية الإدارة الفاعلة للموارد البشرية في
مؤسساتنا على المستوى القومي في المحاور التالية:
أ- الموارد البشرية أساس الاستقلال والنفوذ الاقتصادي: حيث __________تغيرت أسس الصراع الدولي
واختلفت أنواع التهديدات التي تمارسها دول ضد أخرى، فبعد أن كان فرض النفوذ يتم من
خلال القوة العسكرية تغير الأمر ليصبح النفوذ أو الغزو اقتصادي ( الكورية الشمالية، 1999 م،
2000 م) بالتهديد بإيقاف أو إلغاء المساعدات الغذائية لكوريا الشمالية، أو وضع قيود على
حمل البنوك الكورية الشمالية، العديدة العاملة في السوق اليابانية، كما أن النفوذ الاقتصادي يأتي
عبر قوة اقتصادية لا تقوم فقط على موارد طبيعية، بل موارد بشرية قادرة على الإدارة الفاعلة
والأداء المتميز للعاملين لتعظيم القيمة المضافة وزيادة الناتج القومي في مختلف مجالات النشاط
الاقتصادي، وهذا ما توافر لدى الدول الصناعية الكبرى السبع، ودول أخرى تتنامى قوا
الاقتصادية مثل: الصين، وسنغافورة، والقاسم المشترك الذي يجمع هذه الدول هو بشر توافرت
لهم عقول مفكرة مبدعة وقدرات فنية مناسبة وعالية وسمات سلوكية ايجابية مثل المبادئ والالتزام
والولاء وإدمان العمل وجودة الأداء والإخلاص وروح الفريق، كل ذلك تحت مظلة إدارة كفؤة
وفعالة في الشركات وكذا في المؤسسات الحكومية التي تضع البرامج والسياسات الداعمة
لأنشطتها.
ب- الموارد البشرية أداة تنافسية عالمية: تسعى الشركات الكبيرة والنشطة عبر العالم لزيادة
قدراا التنافسية من خلال أحسن أو أفضل جودة، والإنتاج في الأجل ادد بأقل تكلفة وأعلى
كفاءة، ويقوم هذا كله على عقول مدراء عصريين أكفاء وعاملين مدربين يعملون بروح الفريق
ضمن فرق عمل محفزة.
إن المنافسة التي تخلقها الشركات الكبرى متعددة الجنسيات تحتم على المديرين أن يصمموا
بدائل لمواجهتها، فإما التعاون معها من خلال تحديد نقاط القدرة التنافسية وتعزيزها وتطويرها، أو
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 6 -
بيع شركام لهذه الشركات، أوالانتقال من النشاط الحالي إلى نشاط آخر، ففي حالة الأخذ
ببديل التنافس يتطلب الأمر تصميم استراتيجيات وتكتيكات للمنافسة، هذه بدورها تحتاج لموارد
بشرية فاعلة من مديرين لديهم مهارات الإدارة الإستراتيجية من حيث الرؤية المستقبلية والمبادئ
ومخاطر وضع القرارات الإستراتيجية. كما يتطلب الأمر عاملين أكفاء على مستوى عال من
القدرة مبتكرين مستفيدين مما يهيؤه قادم من فرص المشاركة في الإدارة وتقديم الأفكار المبتكرة.
ج- العقول المبتكرة تخفض فاتورة التكنولوجيا المستوردة: أصبح تقدم وتفوق الدول رهنا
بحسن تكوينها لذخيرا العقلية والإفادة منها، أي من عقول المبدعين فكريا وعلميا، وإن لم تفعل
تصبح أسيرة الاعتماد على العقول المبدعة للآخرين.
د- استقطاب العقول أصبح ساحة للصراع العالمي: تتنافس الدول المتقدمة على جذب
الكفاءات البشرية الراقية والمتميزة من بعضها وكذلك من الدول النامية، وإزاء هذا نجد أنفسنا
أمام ظاهرة استتراف العقول المبدعة ولذلك تحتاج الإدارة فاعلة في مؤسساتنا يئ مناخا محفزا
للعمل، إدارة تميز بين العاملين بقدر ما ميز به كل منهم من قدرات ودوافع وحماس للعمل، إدارة
تنفق بسخاء على البحث والتطوير ويئ مناخ بحثي مشجع، تعتمد العطاء والابتكار و المفاضلة
بين العاملين،
وتسعى للتكامل بين الجامعات وبين مؤسسات الأعمال في جهد مشترك، يئ عوامل جذب
للعقول المبدعة أكثر من عوامل الطرد، فإذا توفرت عوامل الجذب من تحفيز ويئة لبيئة عمل
مناسبة ماديا ومعنويا ثم الولاء وتزايدت وتأكدت عوامل الجذب.
ه- الإدارة الفاعلة للموارد البشرية تعني الأمن القومي: إذا أسفرت الإدارة الفاعلة برامج
التنمية الاقتصادية عن قدر كاف من الإنتاج الصناعي والزراعي والخدمي ومعدل جيد للدخل
القومي، أسفرت الإدارة الفاعلة لبرامج التنمية الاجتماعية عن مستوى تعليمي وصحي جيد،
ولبرامج التنمية الاجتماعية عن هيكل منسجم للقيم والاتجاهات والسلوكيات الايجابية البناءة
للناس كعاملين ومديرين ورجال أعمال وعملاء وموردين...الخ.
وأسفرت إدارة برامج تنمية البحث العلمي عن مواكب التطورات التكنولوجية المعاصرة
وإفراز تكنولوجيا محلية، كان نتيجة ذلك قدرة اقتصادية وعسكرية تحمي وتؤمن القيم الوطنية
العليا والأرض وما عليها، وهكذا يمكن مجاة المخاطر والتهديدات المحلية الإقليمية والعالمية، ويمكن
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 7 -
استنتاج أن الإدارة الفاعلة في القطاع الحكومي وقطاع الأعمال المصانع المزارع، الورش،
مؤسسات الخدمات تسهم في يئة و تنمية قاعدة إنتاجية تعزز القدرة والركيزة الاقتصادية تقوم
على المواد وعلى رأسها البشر ليس عددا فقط، بل مهارات ومعارف وقيم واتجاهات وسلوكيات
من هؤلاء، يأتي المديرون ومساندوهم والعاملون في باقي المستويات، وتشترك القيادة السياسية مع
قطاع الأعمال الخاص أن كلا منهم يختار طاقم المدرين، وهنا تكمن أهمية الاختيار الفاعل
للقيادات الإدارية، ففي القطاع الحكومي بقدر ما تكون القدرات الإدارية تكون درجة التوفيق في
يئة مناخ استثماري جاذب للاستثمارات ومتمم لها، أما القطاع الخاص فالمطلوب منه أن يحسنه
المديرون استغلال مناخ الاستثمار الذي يتزايد تحسنه. 1
-1 يوسف فضيل، رابح وابل- مذكرة تخرج بعنوان سياسة استقطاب واختيار الموارد البشرية في المؤسسة- المدية
. -2005،2004 ص 14،13،12،11
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 8 -
المبحث الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية.
إن إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة، إنما هي نتيجة لعدد من
التطورات المتداخلة والتي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية، وهذه التطورات ساهمت بشكل
مباشر أو غير مباشر في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شؤون
العاملين بالمنشأة ، وقد كان تطور إدارة الأفراد بشكل تدريجي ولم يتم مرة واحدة، وفي عرضنا
لهذه المقدمة التاريخية نتطرق إلى نظرة تاريخية تتضمن بعض المدارس الإدارية والسلوكية والإنسانية
وإسهامها في ظهور إدارة الموارد البشرية وتطور هذه الإدارة.
المطلب الأول: إدارة العلاقات الصناعية.
يعود تاريخ ظهور موضوع العلاقات الصناعية في العالم إلى بروز مرحلة التصنيع الحديث،
والذي يمكن القول أنه يعود إلى بداية الثلاثينات من القرن التاسع عشر الميلادي، عندمابدأت
الثورة الصناعية في بريطانيا، حيث ظهرت المصانع الكبيرة التي انتقل الصناعيون الحرفيون للعمل
فيها، وتشكلت مجموعات العمال الصناعيين ثم انتقلت وانتشرت الحركة الصناعية بسرعة كبيرة
إلى بقية دول العالم كدول أوربا الغربية والولايات المتحدة الأمريكية بشكل خاص، وبذلك يمكن
القول أن هناك علاقة عضوية بين موضوع العلاقات الصناعية وبين التطور الصناعي الذي شهده
العالم في العقود الأخيرة.
ومع التصنيع تظهر المراكز الصناعية والمدن الكبرى كما يصاحب التصنيع حدوث تطور
مستمر في التكنولوجيا وفي أساليب الإنتاج، وبالتالي تزداد أهمية موضوع العلاقات التي ستدين
مجموعة أصحاب المنشآت الصناعية والإدارة العليا فيها وبين مجموعة العمال.
العلاقات الصناعية من القضايا الأساسية التي تواجه المسيرة الاقتصادية والاجتماعية لأي
مجتمع يمر في مرحلة التصنيع، ويقصد بمفهوم العلاقات الصناعية مجموعة العلاقات التي تحدد
الصلاحيات والسلطات والواجبات بين الإدارة والعمال، وذا التعريف فإن مفهوم العلاقات
الصناعية يهدف إلى تحليل علاقات القوة والسلطة بين الإدارة والعاملين، ويمتد هذا المفهوم ليشمل
جميع النشاطات التي تقوم ا الإدارة وتتعلق بالعاملين داخل المنشأة مثل : كيفية تحديد الواجبات
والمسؤوليات للعاملين، ووصف سبل الاتصال بين الإدارة والعمال في جميع ظروف العمل، خاصة
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 9 -
فيما يتعلق بإجراءات المطالبة بتحسين أحوال العاملين و إجراء تسوية التراعات العمالية ووصف
إجراءات التعيين والتدريب والترقية والمكافآت وأية حوافز أخرى، إن دراسة هذه الإجراءات
والنشاطات يعطي وصفا كاملا لطبيعة العلاقات الصناعية السائدة في مصنع ما.
وتم دراسة العلاقات الصناعية بتحليل اتجاهات العمال وأرائهم بالنسبة للإدارة والتعرف
على نظرم وتوقعام منها، كما تلعب الحكومة في أي بلد دورا هاما في تطوير العلاقات
الصناعية، إذ تسعى إلى خلق المناخ المناسب لتحقيق التنمية الاقتصادية والاجتماعية.
وتأكد الدراسات أن العلاقات الصناعية تتشكل وتتبلور في شكلها النهائي اعتمادا على
طبيعة الاحتكاك والتداخل بنقابات العمال، أو اتحادات النقابات وإدارة المنشأة من ناحية ونتيجة
للتدخل الحكومي من ناحية أخرى.
دور إدارة الأفراد في العلاقات الصناعية: لاشك أن إدارة الأفراد تساهم في توفير المعلومات 
وتقديم النصح والمشورة إلى الإدارة العليا في المنشأة حول أفضل الأساليب لتقوية الروابط بين
الإدارة والعمال، وتتولى الإدارة العليا رسم السياسات واتخاذ القرارات التي تحقق خلق الانتماء
والتفاعل عند العاملين والتفاهم حول نشأم.
إن دور إدارة الأفراد في تنمية وتطوير العلاقات الصناعية يتطلب منها أن تدرس العنصر
الإنساني دراسة متعمقة، حيث يمكن رفع كفاءة العمال الإنتاجية، ويجاد علاقات طيبة بين العمال
وإدارة المنشأة، وكذلك من أجل خلق تعاون وانسجام وثيقين بين العمال أنفسهم، وتسعى إدارة
الأفراد إلى وضع الدراسات الخاصة برغبات العمال واتجاهام من أجل فهم و مطالبهم
وتوجيهام، وخلق الظروف التي تزيد من درجة الثقة لديهم في عدالة الإدارة و حرصها على
مصالحهم. ولكن من أجل بناء جسور الاتصال والثقة بين الإدارة العليا والعاملين، فلابد من
تعاون جميع إدارات المنشأة مع إدارة الأفراد في سبيل البحث عن أفضل السياسات والاقتراحات
التي من شأا تحسين العلاقات العمالية بين الإدارة العليا في المنشأة وبين العاملين فيها، والتعرف
على الأسباب الظاهرة والمستمرة لنفوذ العمال من إدارة الشركة. إن دور إدارة الأفراد يزداد أهمية
في المنشأة التي يكون للنقابات العمالية فيها نشاط تنظيمي، إذ يتطلب الأمر من هذه الإدارة أن
تؤدي دورا نشيطا في جمع المعلومات تمهيدا لإرجاء جولات من التفاوض الجماعي بين الإدارة
العليا، وبين النقابات العمالية والإشراف على صياغة نصوص الاتفاقيات الجماعية، وبعد الاتفاق
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 10 -
تؤدي إدارة الأفراد دورا حيويا وهاما في توجيه التعليمات إلى المديرين حول تنفيذ بنود الاتفاقية
الجماعية، وتلافي ممارسة أي نشاطات مناوئة للعمال وتفادي خلق أية مشاكل معهم.
ولذلك فإن قرارات الإدارة في مجال تعاملها مع الأفراد تصبح ذات أهمية خاصة مع تزايد
النشاط النقابي، إذ يتطلب ذلك من مدير إدارة الأفراد استخدام الأسس التي تحقق الطمأنينة
الشخصية للعاملين، والتأكيد عنه وجود تعامل عادل مع جميع العمال من أجل توجيه جهودهم
نحو تحقيق أهداف المشروع. 1
المطلب الثاني: إدارة العلاقات الإنسانية.
مع نمو المؤسسات الاقتصادية في العصر الحديث والتوسع في تطبيق مبدأ التخصص في
تطبيق الأنشطة والوظائف، ومع ظهور التنظيمات العمالية توسع مفهوم إدارة الأفراد ليشمل
الاهتمام بمعنويات الموارد البشرية، حيث أصبح ضمن أهدافها الأساسية تحليل دوافع الفرد
وتحديد احتياجاته الأساسية والاهتمام بالعلاقات الإنسانية عن طريق تفهم الجوانب الإنسانية
لكافة أفراد التنظيم.
فالعلاقات الإنسانية توجد حيث يوجد يتعاونون في العمل سعيا وراء أهداف مشتركة، لذا
تعتبر مشكلات العلاقات الإنسانية من أهم مشكلات الإدارة المعاصرة.
ولقد كانت تجارب" ألتون مايور" النتائج التي وصلت إليها نقطة تحول رئيسية في بدء
الطريقة للعلاقات الإنسانية، حيث أا النتائج النهائية كعلاقات الأفراد أثناء ممارسة وظائفهم لا
بوصفهم أفرادا فحسب بل بوصفهم أعضاء في جماعات تؤدي وظائف محددة، وبالتالي لن يتحقق
الأداء المطلوب إلا إذا كان هناك تعاون حيوي بين أعضاء الجماعة والإدارة في جو إنساني.
ويطلق لفظ العلاقات الإنسانية على ذلك التداخل الذي يتم بين الأفراد وهم في شكل
مجموعات، لذا فإن النظرة لموضوع مناقشة العلاقات الإنسانية في محيط العمل كوا ذلك الميدان
في الإدارة الذي يهدف إلى التكامل بين الأفراد في محيط العمل بالشكل الذي يدفعهم ويحفزهم
إلى الأداء بإنتاجية، مع حصولهم على إشباع حاجام الطبيعية والنفسية والاجتماعية، ومن هنا
-1 مصطفى نجيب شاويش- إدارة الموارد البشرية ،إدارة الأفراد- دار الشروق للنشر والتوزيع – عمان، الأردن-
. بدون تاريخ - ص 293،292،291
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 11 -
يمكننا أن نعرف العلاقات الإنسانية بأا، الناتج العام للموقف الاجتماعي الذي يوجد فيه الفرد
مع جماعات العمل لتحقيق هدف مشترك.
ولمعرفة طبيعة العلاقات الإنسانية لابد من تحليل وفهم واضح للفرد ولاتجاهاته داخل
المؤسسة، وبالتالي فإن هذه المعرفة يجب أن تبنى على:
-1 إن الفرد يستطيع أن يعمل ويعيش بمعزل عن الآخرين، بل في جماعات عمل، وبالتالي
فإنه السلوك الإنساني هو سلوك اجتماعي.
-2 إن الفرد هو عضو في جماعات عمل مختلفة داخل المؤسسة، وبالتالي تنشأ بينه وبين هذه
الجماعات علاقات من نوع خاص حسب طبيعة واتجاهات هذه الجماعات وأهدافها.
لذا فالدور الحقيقي لإدارة الأفراد في فهمها للعلاقات الإنسانية هو العمل الجاد لتهيئة مناخ
تنظيمي، يتيح خلق وتنمية العلاقات الإنسانية في المؤسسة ولا سبيل لها في ذلك سوى تحديدها
للمفاهيم وللمقومات السلوكية التي بواسطتها يمكن السيطرة إلى حد كبير على سلوك وأداء
الأفراد داخل التنظيم. 1
المطلب الثالث: إدارة الموارد البشرية.
بدأت تحتل إدارة الموارد البشرية وضعها كمجال تخصصي، حيث بدأ إدراك دورها
وإسهامها في الكفاءة الإنتاجية، ولم تستمر وكوظيفة تمارس دورا هامشيا يكاد ينحصر
بالسجلات الخاصة بالعاملين وإعداد كشوف الأجور والمرتبات، مما لم يكن لهذه الوحدة تأثير
واضح على سياسة المؤسسة، إلا أنه بفعل التحولات البيئية المتسارعة ومع وصول جيل جديد في
إدارة المؤسسات قادرة على إحداث التغيير والتطوير، والمقتنع ذا التغير له رؤية وإحساس عميق
بأهمية وفعالية العنصر البشري، مما يعكس المسؤوليات والدور الواسع في تدعيم فعاليات
المؤسسات، من خلال اشتراكها في صياغة وتكوين سياسة الموارد البشرية بما يتلاءم مع الظروف
البيئية وإستراتيجية المؤسسة.
-1 تسيير المستخدمين نظرة شاملة وحديثة: أخذت وظيفة تسيير المستخدمين أشكالا
وممارسات تقييم بالحركة والترقية مثل: التنبؤ بالاحتياجات الكمية والنوعية لليد العاملة في شكل
. -1 كامل بربر - إدارة الموارد البشرية وكفاءة الأداء التنظيمي – مرجع سبق ذكره- ص 16،15
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 12 -
تغيرات تكنولوجية وثقافية واقتصادية، ومع اعتماد إستراتيجية أثر توسيع الوظائف والتأكيد على
ضرورة إيجاد دالة بين أنشطة التوظيف والتأهيل، الدوافع والحوافز والمتغيرات البيئية.
-2 إدارة الموارد البشرية بنظرة عصرية: تعتبر إدارة الموارد البشرية بنظرة عصرية أن الرجال
والنساء مورد مهم لا بد من تطويره والاستثمار فيه، باعتبار أن العنصر البشري محدد للمكانة
التنافسية والوسيلة لتحقيق الريادة والبقاء في البيئة التنافسية، يؤكد المدخل الحديث على ضرورة
النظر إلى العنصر البشري كما هو أصل من أصول المؤسسة، لما له من تأثير جوهري على الكفاءة
والفعالية وليس لعنصر من عناصر الإنتاج في شكل تحسين الإنتاجية وتطويرها.
وهذا ما يحفز الإدارة على الاهتمام الكامل بصياغة سياسات وبرامج وممارسة تطبيقات
فعالة، تحقق الإشباع للحاجات المختلفة للعاملين مع أقصى قدر من التوازن بين حاجات كل من
المؤسسة والعاملين ا، وبتوفير بيئة عمل مناسبة تتيح للعاملين ا النمو، التطور والاستغلال الأمثل
لقدرام ومهارام ومكانتهم بوجه عام. 1
-3 إدارة الموارد البشرية في ظل العولمة: "يعكس إصلاح العولمة في مجال الأعمال عدم وجود
. حوافز إقليمية بين دول العالم المختلفة، مما يجعلها تبدو وكأا قرية صغيرة" 2
فوجب على إدارة الموارد البشرية أن تعمل على توفير المزيج المناسب من الأفراد فيما يتعلق
بالمعرفة والمهارات والتكيف الثقافي، حتى يكونوا قادرين على القيام بواجبام في ظل العولمة، فمن
أولى مسؤوليات إدارة الموارد البشرية على التأكيد من تدريب الفرد على:
لغة الدولة التي يعمل فيها: 
فاللغة عامل أساسي في نجاح الفرد في بيئة العمل الدولية، وذلك لتجنب مشاكل متعلقة
بالاتصال، فإن كثيرا من المؤسسات الآن تلجأ إلى أسلوب الاتصال متعدد اللغات، أي ترجمة أي
شيء يتعلق بالأفراد إلى أكثر من لغة حتى يفهمها الأفراد.
-1 شعواطي فاتح، قرمزلي محمد- إدارة الموارد البشرية مكانتها وتأثيرها على أداء المؤسسة- مذكرة تخرج لنيل
شهادة ليسانس- المركز الجامعي المدية- 2002،2001 -ص 26
. -2 حسن راوية – إدارة الموارد البشرية( رؤية مستقبلية) – الدار الجامعية- الإسكندرية- 2000 -ص 6
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 13 -
فهم وتعلم ثقافة الدولة التي يعملون فيها: 
ذلك لأن لكل دولة قيم وعادات وقوانين مختلفة يجب على الفرد أن يفهمها ويتعايش معها قبل
توليه العمل لهذه الدولة، كما يجب أن يكون لدى الفرد القدرة على فهم ردود فعل الأفراد في
الدولة التي يعمل فيها. 1
. -1 شعوا طي فاتح، قرمزلي محمد- مرجع سبق ذكره- ص 27
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 14 -
المبحث الثالث: علاقة إدارة الموارد البشرية بعملية هيكلة وتنظيم المؤسسة.
إن الهيكل التنظيمي يمثل الإطار العام الذي بمقتضاه يتم رسم سلوك جميع أفراد المؤسسة
دون اعتبار لواقعهم التنظيمي، علما أن الهيكل التنظيمي لا يشكل في حد ذاته هدفا إنما يشكل
أداة تعكس فلسفة الإدارة في تحديد الأسس التي من خلالها يتم تحديد مكوناته الرئيسية، ومن جهة
ثانية فإن تصميم الهيكل التنظيمي ليس أمرا سهلا ولا يتم مرة واحدة، إنما هي عملية معقدة
ومستمرة.
المطلب الأول: أنواع الهيكل التنظيمي.
يمثل الهيكل التنظيمي الإطار الذي تتم فيه العلاقات الرسمية بين جماعات العمل والمصالح
المشتركة المساعدة في ضبط الجهود داخل التنظيم، والتنسيق بينهما تماشيا مع أهداف المؤسسة.
بصفة عامة يوجد نوعان رئيسيان من الهياكل التنظيمية، وسوف نتطرق إليها بطريقة
مختصرة مع تبيان موقع إدارة الموارد البشرية في كل منهما:
-1 الهيكل التنظيمي الإداري( البسيط): يتم تكوين الهيكل التنظيمي الإداري من خلال
التمايز الوظيفي الأسفل للوظائف الأساسية أو الرئيسية، ففي الصناعة نجد أن الوظائف الرئيسية
هي (الإنتاج، المبيعات، التمويل)، بذلك نجد في هذا الهيكل أن كل الأفراد سواء في مجال الإنتاج
أو البيع أو التمويل ذات علاقة مباشرة بالتسلسل الإداري لهذه الوظائف الثلاثة، وبين الشكل
الأتي هذا النوع من الهيكل:
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 15 -
شكل رقم ( 01 ): يوضح الهيكل التنظيمي الإداري
يلاحظ من الهيكل التنظيمي الإداري البسيط وجود وظيفة الأفراد، ولكنها تتم بواسطة
أفراد الإدارة ( مدير المالي، مدير الإنتاج، مدير المبيعات) المشرفين عن توفير احتياجام من القوى
العاملة وتدريبهم وتحقيق التلائم بينهم وبين العمل.
-2 الهيكل التنظيمي الإداري الوظيفي ( المركب أو المشترك): يحدث هذا مع كبر حجم
المؤسسة ونمو التقسيم الوظيفي الرئيسي الأسفل والجانبي للوظائف، مما ينجر عليه إنشاء وظائف
ثانوية هدفها هو المساعدة في إنجاز مهمة الوظائف الرئيسية، وتسهيل عملية التسيير بطريقة أفضل،
وتسع تلك التعقيدات والمشاكل الإدارية وتسمح للتنظيم الإداري أن يتماشى مع تلك المتغيرات
الداخلية والخارجية لتجعله أكثر مرونة. 1
. -1 عبد الغفار حنفي- السلوك التنظيمي و إدارة الأفراد - مرجع سبق ذكره- ص 80



الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 16 -
شكل رقم ( 02 ): يوضح الهيكل التنظيمي المركب.
يمكن أن نستخلص من الشكل أن وظيفة الأفراد هي جزء من التنظيم الوظيفي تقدم
الخدمات لغيرها من الوظائف، وليس من الشائع أن تكون إدارة الأفراد تابعة لقطاع الإنتاج

الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 17 -
فحسب، كما يوضحه الشكل لكن من الأفضل أن تؤدي الخدمة للمؤسسة ككل بوضعها في
المستوى التنظيمي الذي يحقق ذلك، أي في مستوى نواب المدير العام ليشمل عملها خدمة وظيفة
المبيعات والمالية من خلال وظائفها الرئيسية ( الاختيار، التعيين، التدريب، الأجور والمرتبات
العمالية- الأمن الصناعي).
المطلب الثاني: خصائص الهيكل التنظيمي.
يجب أن يتصف الهيكل التنظيمي الجيد بعدة خصائص أساسية مثل: التوازن المرونة وتعديل
الهيكل التنظيمي بما يتلاءم والأفراد.
أ- التوازن التنظيمي: ينتج التوازن التنظيمي عندما يحدث التعادل بين ماتحصل عليه كل وظيفة
من المخصصات المالية والبشرية مع العائد أو درجة الإسهام في الأهداف التنظيمية.
فنحن نعرف ما تكلفه إدارة الموارد البشرية لكن من الصعب قياس درجة إسهامها في تسيير
الخزينة وتكتفي بقياس درجة فعاليتها والنتائج المحصلة عن طريق ما تقدمه الموارد من تطور،
وسرعة تقديم الخدمات، وتحسين المعنويات وما شابه ذلك.
ب- المرونة التنظيمية: بمعنى قدرته على تعديل الهيكلة لمقابلة التغيرات التي تحدث في حجم العمل
المراد انجازه، فإذا زاد عبئ العمل، يعني هذا خلق وظائف جديدة، مما يتطلب الأمر تعيين أفراد
جدد أما إذا حدث تقلص في حجم العمل فهذا يعني ضرورة تقليص الوظائف، وتحويل الأفراد إلى
مجالات أخرى أو الاستغناء عنهم، ويعني هذا خلق مشاكل جديدة مثل إعادة التدريب لدى
الأفراد وتأهيلهم، النقل، التحويل من عمل إلى أخر التتريل الوظيفي أو الفصل.
ج- تعديل الهيكل التنظيمي بما يتلاءم والأفراد: يرى بعض المديرين بضرورة تنظيم المؤسسة
إداريا وفقا لعدد من البادئ التنظيمية المتعارف عليها بصرف النظر عن قدرات الأفراد، فقبل كل
شيء، نحن نعلم أن الأفراد يأتون ويذهبون ولكن تبقى الوظائف طالما وجد التنظيم قائما، ووجهة
النظر المعارضة تقوم بأنه يجب أن نكون واقعيين على أننا نعمل من خلال الأفراد الذين يمكن
للمؤسسة الحصول عليهم، وتجاهل هذه المبادئ يعني أننا نخلق الوظائف بما يتماشى مع الكفاءات
الحالية للأفراد.
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 18 -
ومن ناحية أخرى توجد وجهة نظر أخرى وهي الأكثر دقة، حيث يجب الأخذ بالمطالب
السابقة فالمطلب الأول يرتكز على بناء التنظيم حول الوظيفة ويصل إلى هيكل تنظيمي سليم، وفي
نفس الوقت يجب أن نكون واقعيين فنحن نعمل من خلال الكفاءات المتاحة حاليا، يعني هذا
ضرورة تماشي أو سير هذا الهيكل مع هذه الغاية.
ووظيفة إدارة الموارد البشرية كغيرها من الوظائف الأخرى داخل المؤسسة يمكن وضع
هيكل تنظيمي عام ممثل في الشكل التالي الخاص بإدارة الموارد البشرية. 1
الشكل رقم ( 03 ): الهيكل التنظيمي العام الخاص بإدارة الموارد البشرية
المطلب الثالث: التنظيم الإداري
الفرع الأول: المستويات التنظيمية.
عادة ما يكون التنظيم في المشروعات الصغيرة بسيطا يتسم بالمرونة إلى حد بعيد، ولكن
بتوسيع المؤسسة فإن الحاجة إلى المتخصصين والمديرين تزداد، ويبدأ التنظيم في التعقد. حيث أن
المستويات التنظيمية تزداد وتزداد معها الحاجة إلى تعريف واجبات ومسؤوليات كل منها بدقة،
كما تزداد حاجة المؤسسة إلى تعريف الصفات والشروط الواجب توفرها لشاغلي الوظائف
. -1 زكي محمد هاشم- مرجع سبق ذكره- ص 94،93


الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 19 -
المختلفة، وتبدأ المؤسسة في الشعور بالحاجة إلى مجموعة تفصيلية من القواعد والتعليمات حتى دي
المديرين في أدائهم لأعمالهم المرتبطة بإدارم.
ويظهر الشكل التالي البعدين الرأسي والأفقي لهيكل التنظيم، ويعبر اتساع قاعدة الهرم عن
زيادة أعداد العمال والموظفين التنفيذيين، بينما تقل أعدادهم في المستويات العليا من الهرم وتزداد
أعداد الإداريين.


الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 20 -
الفرع الثاني: أنواع التنظيم.
ينقسم التنظيم إلى عدة أقسام منها:
التنظيم الخطي: يتكون الهيكل التنظيمي هنا من مجموعة العلاقات الرأسية المباشرة، التي 
تربط المراكز المختلفة لكل المستويات مع تلك التي تعلوها و تلك التي تقع أقل منها، وتعبر هذه
العلاقة الخطية عن القنوات التي تناسب من خلال السلطة (مصادرها الأصلية) إلى مراكز التنفيذ
ويمكن القول أن التنظيم الخطي يعبر عن الهيكل الأساسي للمؤسسة ككل.
التنظيم الاستشاري: عندما تتوسع أعمال المؤسسة أو المشروع يصعب على المالك 
تخصيص الوقت اللازم للإشراف على كافة أوجه النشاط.
فلذلك يلجأ إلى الاستعانة بمجموعة من المتخصصين الذين يشغلون ما يعرف بالمراكز
الاستشارية في المؤسسة أو المراكز الوظيفية، وتأخذ الهياكل الاستشارية صورتين:
أ- يعين المدير التنفيذي مساعدين استشاريين له بحيث لا تتوافر لديهم سلطات إصدار الأوامر،
وإنما سلطة النصيحة والإرشاد لمديري الوظائف الذين يتبعونه، فإذا وافق المدير العام على رأيهم
أصدر هو الأمر بما يملكه من سلطة تنفيذية.
ب- تنشأ إدارات استشارية يرأسها خبراء استشاريون يساعدون الإدارات التنفيذية في أدائها
للعمل، والشكل الموالي يوضح مثال للوحدات التمهيدية التي تربطها خطوط متصلة والوحدات
الاستشارية التي ربطها متقطع.
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 21 -
الشكل رقم( 05 ): يوضح التنظيم الاستشاري.
يلاحظ من الشكل رقم 05 أن كلا من إدارات الإنتاج والشؤون الإدارية والمالية
والتسويقية إدارات تنفيذية، تربطها بالمدير العمال خطوط متصلة يتم من خلالها تفويض السلطات
من المدير العام إليها والتي تستخدمها في ممارستها لتوجيه نشاطاا التنفيذية. أما المستشار القانوني
وإدارة العلاقات العمة فيعبران عن الأمثلة للوحدات أو المساعدين الاستشاريين الذين لا يملكان
سلطات تنفيذية، بل يقدمان النصح والمشورة للمدير العام الذي إذا وافق يصدر ا الأوامر
التنفيذية.
التنظيم الوظيفي: يظهر لنا هنا مفهوم جديد يعرف بالسلطة الوظيفية، والمثال الحي على ذلك 
مدير إدارة الموارد البشرية الذي يمارس وظائف في إطار عام يتم الاتفاق عليه، واعتماده من
الإدارة في حالة وجود فروع في المؤسسة، فإن مدير الأفراد في هذا الفروع يتبع مدير الفرع إداريا
لكن هذا الأخير تكون تباعيته الوظيفية لمدير الأفراد في المركز الرئيسي، وفي هذه الحالة تظهر
مشكلة الولاء المزدوج في الفرع، ومن هنا لا بد الفصل الدقيق بين هذين النوعين من النتيجة حتى
لا يحدث تداخل بينهما. 1
التنظيم عن طريق اللجان: اللجنة هي مجموعة من الأفراد دف إلى بحث أمر من الأمور، 
فهناك بعض اللجان التي تمارس بعض الوظائف الإدارية بينما يتولى البعض الأخر المهام التنفيذية،
ونجد لجان أخرى تتولى اتحاذ القرارات والبعض الأخر يعمل على النصح والمشورة. بصفة عامة
. -1 إبراهيم الغمري-إدارة الأفراد دراسة تطبيقية ونظرية- الدار الجامعية – مصر 1982 -ص 345
م __ ا _____ ا
_____ ج إدارة ا ___ إدارة ا `_>&__ إدارة ا __ دار _ ون ا F$_ ا
____ ت ا HO__ إدارة ا __>_ _ ر ا $_&__ ا
- ص 15 ^_ ذآ `_@ ()__ - __2_ __Z__H ، [L7 _\ ا>_] ر: _+__ ا
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 22 -
يمكن القول أن عمل اللجان عادة ما يكون مرفقا بمهمة معينة أو حل بعض المشاكل قصيرة
الأجل.
أما في حالة ظهورها على الخرائط التنظيمية بمسؤوليات وسلطات محددة فإنه يطلق عليها
مصطلح اللجان الرسمية ومن مزايا هذه اللجان ما يلي:
أ- التنسيق بين الآراء والتصرفات المختلفة الموجودة في المؤسسة.
ب - تحسين الاتصال.
ت - إمكانية تجميع أكبر عدد من الخبرات والمهارات الادارية.
ث - تحقيق مفهوم المسؤولية المشتركة بدلا من تحمل فرد واحد لها.
أما عيوب هذا التنظيم هي كما يلي:
أ- عادة ما تكون مضيعة للوقت والجهة وخاصة إذا لم يتوفر لأعضائه مهارات الإنساق
والاتصال السليم.
ب - قد يستخدمها المديرون للتهرب من المسؤولية وإصدار القرارات. 1
-1 شعوا طي فاتح- قرمزلي محمد- إدارة الموارد البشرية مكانتها وتأثيرها على أداء المؤسسة- مرجع سبق ذكره-
. ص 16
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 23 -
المبحث الرابع:العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية:
هناك عدة عوامل تأثير كبير على إدارة الموارد البشرية وسنتطرق إلى أربع( 04 ) عوامل
تعتبر رئيسية وأساسية، وهي اقتصادية، اجتماعية، قانونية، تكنولوجية، وسوف نذكر مدى تأثيرها
وعلاقتها بالموارد البشرية.
المطلب الأول: العوامل الاقتصادية والاجتماعية.
إن الحالة الاقتصادية والظروف المحيطة تؤثر على الموارد البشرية، فالإدارة تتجه إلى التطوير
و التوسيع في أنشطتها الخاصة بالموارد البشرية في فترات الرواج وتقليصها في فترات الكساد،
وبذلك فإن الارتفاع المستمر لمستوى المعيشة والذي كان له تأثير كبير على الممارسة الخاصة
بالموارد البشرية، لا يستطيع أن يتحقق إلا بتطوير المداخيل المستخدمة لتحفيز العاملين، أما
الاجتماعية فلقد عرف اتمع خلال هذا القرن تطورا كبيرا وكذا تغييرا في أسلوب معيشة الأفراد
وأسلوب تفكيرهم، فلقد تغيرت نظرم بالنسبة للمؤسسة والدور الذي يلعبه في حيام، وتغيرت
أيضا اتجاهات هذا اتمع ومواقفه من إجراء التجمعات العالمية أي النقابات والاتحادات العمالية
والدور الذي يلعبه التعلم والتعليم العالي وأهميته.
المطلب الثاني: العوامل القانونية.
لقد كان للعوامل القانونية تدخل كبير في تطوير إدارة الموارد البشرية، وذلك بتدخل الدولة
في شؤون المؤسسات بإصدار القوانين والتشريعات والابتعاد عن فكرة "دعه يعمل" فتدخل القوانين
والتشريعات في تحديد دور المنظمات العالمية وحقوقها والحد الأدنى للأجور والحد الأقصى
لساعات العمل والسياسات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية وتدريبهم وأمن صحتهم وترقيتهم
وتقييمهم.
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 24 -
المطلب الثالث: العوامل التكنولوجية.
إن التطور التكنولوجي صاحبه تغير جذري في القوى العاملة كنتيجة لتطور حاجات
ومتطلبات المؤسسة مما يتطلب يد عاملة مؤهلة وذو خبرة وكفاءة متطورة لكي نستطيع السير
والتطور لتطوير جو العمل وتحسينه. 1
.41 - -1 محمد سعيد أنور سلطان- إدارة الموارد البشرية- الجامعة الجديدة للنشر- الإسكندرية- 2003 - ص 40
الفصل الأول ماهية الموارد البشرية
- 25 -
خلاصة
من خلال تناولنا للفصل الأول الذي يعتبر كمدخل لإدارة الموارد البشرية، اتضح لنا أن
العنصر البشري يحتل مركزا هاما في الرفع من الكفاءة الإنتاجية، ولو نظرنا إلى حياة هذا العنصر
لوجدنا أنه عنصر اجتماعي يقضي معظم وقته في التفاعل مع العاملين، سواء أسرته أو زملائه أو
فرق عمله وأنه يصعب عزله عن الجماعات، لأن هدفه يتحقق بتكاتفه مع الآخرين أي من خلال
العمل الجماعي.
ولقد أصبح من الواضح أن إدارة الموارد البشرية هي إحدى الوظائف الأساسية في المؤسسة
مثلها كمثل الوظائف الأخرى، حيث أبدت إدارة الموارد البشرية وضعها كمجال تخصصي
وإدراك دورها وإسهامها في مجال الكفاءة الإنتاجية، والواقع أن فكرة الاهتمام بإدارة الموارد
البشرية ليست بالشيء الجديد في الميدان الإداري، بل علينا الاهتمام بالسياسات والبرامج التي
تسطرها الإدارة دف الرفع من مستواها والتي سوف نتطرق إليها في الفصل الثاني.__
رد مع اقتباس
اعلانات
 
  رقم المشاركة : ( 2 )  
قديم 2012-01-20
 
::مراقبة سابقة::

 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

  Doct-ML غير متواجد حالياً  
رقم العضوية : 6593
تاريخ التسجيل : Mar 2010
الدولة :
العمر :
الجنس :  female
مكان الإقامة : شباب الجزائر
عدد المشاركات : 4,961 [+]
عدد النقاط : 1003
قوة الترشيح : Doct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud of
افتراضي رد: أثر ادارة الموارد البشرية على أداء المؤسسة

رد مع اقتباس
  رقم المشاركة : ( 3 )  
قديم 2012-01-20
 

 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

  nourelhouda nana غير متواجد حالياً  
رقم العضوية : 13285
تاريخ التسجيل : Dec 2011
الدولة :
العمر :
الجنس :  female
مكان الإقامة : ALGER
عدد المشاركات : 114 [+]
عدد النقاط : 10
قوة الترشيح : nourelhouda nana
افتراضي رد: أثر ادارة الموارد البشرية على أداء المؤسسة

بارك الله فيك يا اختي الله يعطيك ما تتمنين ويبارك فيك جزاك الله خيرا اختاه
رد مع اقتباس
  رقم المشاركة : ( 4 )  
قديم 2012-01-20
 
::مراقبة سابقة::

 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

  Doct-ML غير متواجد حالياً  
رقم العضوية : 6593
تاريخ التسجيل : Mar 2010
الدولة :
العمر :
الجنس :  female
مكان الإقامة : شباب الجزائر
عدد المشاركات : 4,961 [+]
عدد النقاط : 1003
قوة الترشيح : Doct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud ofDoct-ML has much to be proud of
افتراضي رد: أثر ادارة الموارد البشرية على أداء المؤسسة

و فيك بارك الله

صدقيني أختي البحث لازم تحمليه اذا راكي تحوسي على معلومات مفيدة و كاملة

لأني لم استطع نسخه كاملا

موفقة
رد مع اقتباس

مواقع النشر (المفضلة)



الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
Trackbacks are متاحة
Pingbacks are متاحة
Refbacks are متاحة

أثر ادارة الموارد البشرية على أداء المؤسسة



التعليقات المنشورة لا تعبر عن رأي منتدى شباب الجزائر ولا نتحمل أي مسؤولية قانونية حيال ذلك ويتحمل كاتبها مسؤولية النشر

الساعة الآن 01:17 AM

Powered by vBulletin® Version 3.8.7 .Copyright ©2000 - 2015, Jelsoft Enterprises Ltd
Search Engine Optimization by vBSEO ©2011, Crawlability, Inc.
Designed & Developed by shababdz.com
جميع الحقوق محفوظة ©2014, منتدى شباب الجزائر لكل العرب