منتديات شباب الجزائر

العودة   منتدى شباب الجزائر لكل العرب > اقسام التربية والتعليم > منتدى التعليم الجامعي

منتدى التعليم الجامعي [خاص] بالطور الجامعي من تبادل للخبرات مناقشة اخر المستجدات في جميع التخصصات

عقد العمل الخاص بمسيري المؤسسات

الكلمات الدلالية (Tags)
لا يوجد
 
المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
المؤسسات الدعوية بأذربيجان تعطلت منذ أحداث 11 سبتمبر Emir Abdelkader قسم اخبار الصحف 0 2013-06-09 07:21 PM
العنف في المؤسسات التعليمية.. معضلة تؤرق التلاميذ والآباء (ماشي غير عندنا) Emir Abdelkader قسم ملتقى الاساتذة والمعلمين 9 2013-04-04 10:27 PM
سلسلة طالب العلم (3) إخلاص النية في طلب العلم سندس منتدى طلب العلم الشرعي 1 2010-02-24 05:13 PM
سلسلة طالب العلم (2) أقوال السلف في طلب العلم سندس منتدى طلب العلم الشرعي 4 2010-02-24 04:56 PM

 
LinkBack أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
  رقم المشاركة : ( 1 )  
قديم 2014-04-04
 
::مراقب عام::

 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

  seifellah غير متواجد حالياً  
رقم العضوية : 16941
تاريخ التسجيل : Mar 2013
الدولة :
العمر :
الجنس :  male
مكان الإقامة :
عدد المشاركات : 9,275 [+]
عدد النقاط : 1206
قوة الترشيح : seifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud of
افتراضي عقد العمل الخاص بمسيري المؤسسات

المقدمة:

إن صدور القانون التوجيهي للمؤسسات الصادر بتاريخ 12/01/1988 تحت رقم 88/01 حمل عدة تغيرات حيت أصبحت المؤسسات العمومية الاقتصادية ومنه العلاقة بين المسيرين و المؤسسة تخضع لقواعد القانون التجاري، مما يجعلهم في موقع مماثل لنظرائهم في المؤسسات الخاصة، أين ينصب الاهتمام على نجاعه ونجاح المشاريع التي يتولون تسييرها من خلال الانشغال على مسائل التكلفة، توازن الاستثمار، التمويل الذاتي و كذلك النجاعة التقنية و نوعية الخدمات.

إن الانتقال من الاقتصادية الموجه إلى اقتصاد السوق أظهر مشكل كبير يتعلق بتسيير الموارد البشرية للمؤسسة العمومية الاقتصادية، و يتعلق الأمر بتكييف الرجال ليس فقط مع مناصب العمل المفروضة من طرف تنظيم العمل ولكن خاصة مع متطلبات السوق خصوصا الآليات والهياكل التجارية و التكنولوجية مما يدفعها إلى التغبير الجذري لأساليبها القديمة (1).

و نظرا لطبيعة الملكية العامة للمؤسسات العمومية كان على المشرع أن يتدخل ليحدد بدقة طبيعة العلاقة بين المسير و المؤسسة، فالمسيرين أصبحوا يعينون من قبل أجهزة المؤسسة ولم يعودوا ممثلين للدولة.

لهذا تدخل المشرع و اعتبر المسيرين مجرد عمال لدى المؤسسة يخضعون لنظام خاص حدد عن طريق المرسوم التنفيذي 90/290المتعلق بالنظام الخاص لعلاقات العمل الخاص بمسيري المؤسسات، أي إطارات يخضعون لقواعد قانون العمل بصفة متميزة نظرا لطبيعة أعمالهم و المهام الموكلة لهم و المسؤولية المناطة بهم باعتبارهم ممثلين للشركة تجاه الغير و مسؤولين عن تسييرها تجاه المالكين لها تطبيقا للمادة الرابعـة من القانون 90/11 و التي تنص صراحة "تحدد عند الاقتضاء أحكام خاصة تتخذ عن طريق التنظيم النظام النوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات......، وذلك بغض النظر عن أحكام هذا القانون وفي إطار التشريع المعمول به.(2)





1- انظر ع. أوشان: المؤسسات الإقتصادية في الجزائر و تطور مفهوم المؤسسة الإقتصادية. المجلة الجزائرية للعمل العدد 24 / 1999.
2 - أنظر قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل المؤرخ في 21/04/1990 المادة الرابعة منه.
بالرجوع إلى أحكام هذه المادة يتبين أن المشرع أتى بنظام عام يشمل كل المؤسسات عامة أو خاصة في ظل توجه الجزائر نحو اقتصاد السوق.
و بقراءة المرسوم التنفيذي 90/290 وفي مادته الثانية واضح أن ا لنظام الخاص يطبق على مسيري شركات أموال فقط مما يدخل صعوبة، إذ توجد شركات أموال بحتة مثل شركات المساهمة، شركات أشخاص بحتة مثل: شركات التضامن و بين ذلك شركات ذات طابع مختلط مثل: الشركة ذات المسؤولية المحدودة أو شركة التوصية بأسهم المحدثة بالمرسوم التشريعي 93/08.
إن التمديد لمجال تطبيق قانون العمل على العلاقة بين المؤسسات و مسيريها، فبقدر ما يوفر الحماية لفئات جديدة تحتاجها فإنه يخلق مشاكل عديدة الآن من بين المسيرين الذين يطبق عليهم المرسوم هم بدون شك في نظر القانون التجاري وكلاء اجتماعيين ينظم علاقاتهم بالشركة أحكام القانون التجاري والقوانين الثأسيسة لها مما يدعنا نقول أن قانون العمل تدخل لتنظيم مجال منظم مسبقا من طرف القانون التجاري.
لكن بالرغم من أن هذا المرسوم جاء في إطار الإصلاحات الاقتصادية القائمة في البلاد لإعطاء محتوى يتطابق مع التغيرات الواقعة خاصة مع دخول قوانين استقلالية المؤسسات حيز التطبيق و عملية إعادة النظر في القوانين المعمول بها في ميدان العلاقات الاجتماعية إلا أنه طرح عدة تساؤلات و إشكالات أهمها:
1/ من هو الإطار المسير؟
2/ ماهي الطبيعة القانونية للعقود المنظمة للإطارات المسيرة ؟
3/ ما هي الشروط الواجب توفرها في هذا النوع من العقود الخاصة ؟
فالمشرع أكد أن هذه العقود هي عقود عمل من نوع خاص لكن تطبيقيا نجدها عقود وكالة فمثلا الأجير المسير الرئيسي له صلاحيات واسعة أين تنعدم علاقة التبعية مع مجلس الإدارة من جهة، و من جهة أخرى نجده كمشرف فني في المؤسسة أين تكون علاقة التبعية قائمة و هي ما تسمى حالة الازدواجية بين الإشراف و التسيير، و التداخل القائم بين قانون العمل و القانون التجاري، و متى يجب تطبيق أي القانونيين أم نتقيد بمبدأ الخاص يقيد العام أو نحاول التوفيق بين القانون التجاري كقانون عام وقانون العمل كقانون خاص و مدى تأثير ذلك على النظام الخاص بالإطارات المسيرة.
هذا ما سنحاول دراسته وفقا للمحاور التالية:
I. الفصل التمهيدي:
أولا: علاقة العمل لمسيري المؤسسات قبل 1988.
ثانيا: علاقة العمل لمسيري المؤسسات بعد 1988.
II. الفصل الأول:
المبحث الأول: تعريف الإطار المسير
المطلب الأول: المسير الأجير الرئيسي
الفرع الأول: شركة المساهمة ذات مجلس إدارة
الفرع الثاني: شركة المساهمة ذات مجلس المديرين.
المطلب الثاني: إطارات المديرية
المبحث الثاني: عقد عمل الإطار المسير
المطلب الأول: شكل عقد عمل الإطار المسير.
المطلب الثاني: مضمون عقد عمل الإطار المسير
الفرع الأول: البنود غير المألوفة في عقد التسيير.
الفرع الثاني: حقوق وواجبات المسير.
III. الفصل الثاني:
المبحث الأول: إنهاء عقد عمل الإطار المسير
المطلب الأول: فسخ عقد العمل الخاص بمسيري المؤسسات
الفرع الأول: تحديد أسباب إنهاء عقد المسير
الفرع الثاني: تطبيق أحكام قانون العمل على عقد عمل المسير
المطلب الثاني: الإنهاء التعسفي لعقد عمل الإطار المسير
المبحث الثاني: الحماية القانونية للإطار المسير
المطلب الأول: الحماية المقررة في عقد العمل
المطلب الثاني: الحماية التي اقرها القانون للإطار المسير
الخاتمة
إن اعتماد هذه الخطة جاء من اجل الدراسة التحليلة بموضوع عقد العمل الخاص بمسيري المؤسسات مع اعتماد أمثلة ودراسة حالة بالنسبة لشركة المساهمة.

























الفصل التمهيدي
الفصل التمهيدي

في التعريف القانوني لعقد العمل عنصران أساسيان:
1/ أداء عمل مقابل أجرة.
2/ قيام تبعية بين العامل و رب العامل.
إن العامل يخضع لإدارة رب العمل و إشرافه سواء كان يؤجر حسب مقدار الوقت أو حسب كمية الإنتاج و لا يعمل مستقلا عن رب العمل بل يتلقى منه تعليمات و عليه أن ينفذها في حدود عقد العمل المبرم و من ثم يعتبر العامل تابعا لرب العمل و يكون هذا الأخير مسؤولا عنه.
وانطلاقا من هذه المعطيات الوجيزة كيف الأمر بالنسبة لمسير المؤسسة الذي تربطه بالمؤسسة علاقات عمل و الحال أن وضعيته تختلف عن وضعية العامل بالمفهوم العام العادي، إذا المسير يوجه و يشرف و يراقب النشاطات القائمة بالمؤسسة.
فيظهر المسير في مظهر رب العمل خاصة و أنه يوجه التعليمات للعمال و يقرر و يتخذ الإجراءات التأذيبية في حقهم، فهو الرئيس المدير العام، و المدير.
فهل علاقات العمل التي تربطه بالمؤسسة هي علاقات كسائر علاقات للعمال أم هي علاقات تشبه لما هو قائم في شأن عقود أخرى مجاورة للعقد العمل كالمقاولة و الوكالة ؟
هل المسير تربطه بالمؤسسة علاقات خاصة تجعل منه إطار يخضع لنظام خاص خارج عن نظام قانون العمل؟ المناقشة حول هذه المسائل تمر حتما على مرحلتين:
المرحلة الأولى ما قبل 1988، المرحلة الثانية بعد 1988 و هو تاريخ ظهور القوانين المتضمنة إستقلالية المؤسسة و الإصلاحيات الجذرية في شانها.
أولا: علاقات العمل لمسيري المؤسسات قبل 1988:
مما تجدر الإشارة إليه أن المؤسسة العمومية كانت في ظل التشريعات القديمة أي قبل 1988 تسير من طرف مدير عام يعين لمرسوم لمدة غير محددة باقتراح من الوزير

لفصل التمهيديا

المشرف على الوصاية، و كان المسير يدير و يشرف على المؤسسة و يمثل رب العمل: الدولة صاحبة الملك مع العلم أن شؤون المؤسسة كانت تعالج في إطار مجلس المديرية المكون من إطارات سامية مساعدة للمدير العام، بجانب ممثلي العمال و قد سارت المؤسسة على هذه الوضعية منذ المخطط الرباعي 1970 الى حين صدور قوانين 1988.
فالوضعية التي كان عليها المسير بالنظر الى الصلاحيات التي كان يتميز بها في ممارسة مهامه تستدعي التساؤل عن طبيعة و تكييف عقد العمل لمسير المؤسسة مقارنة بالعقود المجاورة له و التي فيها ما يشبه لما يقوم عليه ذلك العقد.
1/ التمييز بين عقدي المقاولة و الوكالة:
أ/ عقد المقاولة: إذا كان هذا العقد يرد على العمل، إلا أن القواعد التي يخضع لها أحد العقدين يختلف إختلافا جوهريا عن القواعد التي يخضع إليها العقد الأخر و لا سيما أن المقاول لا يخضع لإدارة رب العمل و إشرافه بل يعمل مستقلا طبقا لعقد المقاولة (شروطه) و لا يعتبر تابعا لرب العمل و لا يكون هذا الأخير مسؤولا عن المقاول مسؤولية المتبوع عن التابع و هذا ما يميز أساسا عقد المقاولة على عقد العمل فضلا على أن الأول يخضع للقانون المدني و الثاني لقانون العمل.
ب/ عقد الوكالة: عقد الوكالة أيضا يرد على العامل، لكن العمل الذي يقوم به الوكيل لمصلحة الغير هو التصرف القانونى لمصلحة موكله ويكون نائبا عنه.
الوكالة تكون مأجورة أو غير مأجورة أما في عقد العمل يكون دائما مأجورا و الوكالة عقد غير لازم و يجوز عزل الوكيل في أي وقت وهذا كله يميز عقد الوكالة عن عقد العمل.
وعليه فعلاقات العمل لمسير المؤسسة لم تقم فى ضل التشريعات القديمة على أساس المقاولة أو الوكالة رغم أن المسير في ممارسة صلاحياته يظهر كالمقاول أوالوكيل عن رب العمل.
الفصل التمهيدي

البحث عن كشف طبيعة و خصوصية تلك العلاقات تجرنا اٍلى ما جاء به قانون الوظيف العمومى فى شأنها و كذا القانون العام للعامل.
2/التميز بما جاء بهقانون الوظيف العمومى و القانون العام للعمل:
أ/ما جاء به قانون الوظيف العمومى:
الأمر 66/113 المؤرخ فى 02/06/1966 المتضمن قانون الوظيف العمومى جاء فى عرض أسبابه و بالأخص فى مجال التطبيق على أنه "إذا كان هذا القانون لايخضع اٍليه القضاة و الجيش و رجال الدين بصفة عامة للاٍعتبارات المذكورة أعلاه فلم يكن الأمر كذلك بالنسبة للمؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعى و التجارى و الهيئات العمومية....." غير أن من أجل اٍجتناب الغموض على مستوى التأهيل للمؤسسات كان من الضرورى ألا يخضع الجميع لهذا القانون تلقائيا بل يكون الخضوع اٍليه بموجب مرسوم التمديد بعد أخذ رأى لجنة وزارية مشتركة.
ثم جاء المرسوم 66/134 المؤرخ فى02/06/1966 كرس هذا المنظور بموجب مادته 02 التى تقتضى تمديد تطبيق قانون الوظيف العمومى على المؤسسات ذات الطابع الصناعى و التجارى.
غير أن المرسوم 85/95 الصادر فى 23/03/1985 المتضمن القانون المرجعي لعمال الهيئات الإدارية ألغى بموجب مادته 148 المرسوم السالف الذكر أى66/134.
وهكذا يكون في أغلبية الأحيان مسيرى المؤسسات العمومية يخضعون للوظيف العمومى مع مراعاة بعض الخصوصيات ومن ثم لا تعتبر علاقات العمل المسيرى المؤسسة عقد عمل خاضع لقانون العمل.
ب/ ما جاء به قانون العمل:78/12.
إن القانون العام للعامل لم يعالج بدقة خصوصية علاقة العمل لمسيري المؤسسة فاكتفى بالاٍشارة اٍليه فى المواد119اٍلى123 على أنه اٍطار سامى دون ذكر ما يترتب على هذه الصفة و لا سيما فى مجال التأديب.
الفصل التمهيدي
وتجدر الإشارة إلى أن القانون 90/11 قد ألغىالقانون العام للعامل من المادة الأولى إلى 179بما فيها المواد 119 اٍلى123 السالفة الذكر.
ومن جهة أخرى من الملاحظ أن المرسوم 86/179 الصادر فى 05/08/1986 قد خصص تصنيفا للاٍطارات السامية ثبتته مناشير عديدة منها المنشور رقم 10 المؤرخ فى
17/11/1991 والصادر وزارة العمل و الرقم 002 المؤرخ فى 12/11/1994 و الرقم18 المؤرخ في 07/12/1997 و أخيرا المنشور الصادر 11/12/2000 جاءت هذه المناشير كلها تسهر على ضرورة تمكين مسيرىالمؤسسات من الرواتب المناسبة لهم ذلك بالنظر لمكانتهم و موقعهم بالمؤسسة.
وما يمكن قوله فى هذه المرحلة الأولى هو أن علاقات العمل لمسيرى المؤسسات كانت تكتسى صورة خاصة تميزها على ما هو قائم بالنسبة لعقد العمل العادى.
وما هو الحال منذ صدور القوانين 1988 التي فتحت أفاقا جديدا للمؤسسة؟ و ماذا جاء به المرسوم 90/290 بالجديد فى شأن تلك العلاقات.
ثانيا:إن مجموعة القوانين 88/01، 88/02 ،88/03و88/04 الصادرة في 12/01/1988 المتعلقة باستقلالية المؤسسات تعتبر بداية مميزة فى تاريخ المؤسسات الجزائرية وعهدا اٍقتصاديا جديدا بحيث أنها وضعت فيها حدا لكل التدخلات التى كانت تجعل من المؤسسة أداة طبيعية فى أيدى الوصايات المتعددة فأحدثت هذه القوانين توضيحا بالغ الأهمية بين الوظائف الأساسية للمؤسسة، وظيفة الملكية ، وظيفة الاٍدارة ووظيفة التسير .
الوظيفة الأولى:أسندت لصناديق المساهمة
الوظيفة الثانية: لمجلس الاٍدارة.
الوظيفة الثالثة: وهى التسير الذي نحن بصدد دراستها فهي من صلاحيات المسير أى المديرية، وفى هذا السياق صدر المرسوم 90/290 المؤرخ فى 29/09/ 1990 الذي يحكم علاقات العمل لمسير المؤسسات تماشيا ووضيفة التسير بالمنظور الجديد.

الفصل التمهيدي
إلا انه وبمقتضى القوانين الجديدة لتسير المؤسسات الاقتصادية الصناعية منها و التجارية وإقامة أجهزة بديلة لتسير ممتلكات المؤسسة باعتبارها شركات مساهمة أو شركات ذات مسؤولية محدودة تخضع في تنظيمها وتعاملها مع الغير إلى القانون التجاري و المدني. فقد تغيرت أنظمة و كيفيات تعين مسيرتي هذه المؤسسات الذين لم يعودوا موظفين لدى الدولة و لو -بصورة مباشرة- بل مجرد عمال أي إطارات يخضعون لقانون العمل بصفة متميزة نظرا لطبيعة أعمالهم و المهام الموكلة لهم و إن هذا العقد المبرم بين المسير و جهاز الإدارة التابع للشركة يجعل من المسير يشغل مركزين قانون ينفي في آن واحد.
أ- كونه يعتبر مسؤولا عن إدارة و تسيير أملاك المؤسسة باسمه و لحسابها مقابل أجر معين. و هذا يعني أنه أصبح بمثابة صاحب عمل يتمتع بعدة سلطات و صلاحيات في مواجهة العمال كصلاحية التنظيم و الادراة و صلاحية التأديب.....و مقابل ذلك يخضع لعدة التزامات معينة انطلاقا من الطابع المزدوج لعلاقة العمل التي تجعل من حقوق أحد الطرفين التزامات على الطرف الأخر
ب- كونه عامل أخير يخضع لنفس الأحكام و القوانين و النظم السارية على بقية العمال الأجراء باستثناء ما يتعلق بالأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعي لعلاقات العمل.
أما من حيث المبادىء العامة فهو يخضع لقانون العمل المطبق على كافة العمال و سنقوم من خلال هدا البحث بدراسة كل مركز قانوني على حدا و ذلك من خلال تحديد الصلاحيات و الالتزامات و كذا الآثار المترتبة عنها إلى غاية الوصول إلى انقضاء العلاقة القانونية.








الفصل الأول
الفصل الأول
يتضح من خلال ما سبق ذكره في الفصل التمهيدي أن العلاقة القانونية الناشئة عن إبرام عقد التسيير تشمل طرفين رئيسيين:
1/ المسير باعتباره مفوضا من قبل مجلس الإدارة، أي اعتباره ممثلا لها و صاحب عمل في آن واحد.
2/ المؤسسة العمومية الاقتصادية ممثلة في جهاز إدارتها.
و من خلال ذلك إرتئينا دراسة هذا الفصل في مبحثين:
المبحث الأول: تعريف الإطار المسير و علاقته بالمؤسسة العمومية.
المبحث الثاني: عقد عمل الإطار المسير.















الفصل الأول
المبحث الأول: تعريف الإطار المسير
تنص المادة 02 المرسوم التنفيذي 90/290 على أنه:
» يعتبر مسير» قصد تطبيق هذا المرسوم كل من:
 المسير، الأجير الرئيسي (المدير العام و الوكيل أو أي مسير أجير رئيسي آخر) لأي شركة ذات رؤوس أموال تربطها علاقة عمل و جهاز إدارة (مجلس إدارة أو مجلس مراقبة أو أي جهاز إداري آخر للشركة المذكورة).
 إطارات المديرية الذين يعينهم المدير العام.
بعد قراءتنا لنص المادة يتضح لنا أن المشرع ضيق مفهوم التسيير فالمسير طبقا لهذا المرسوم هو المدير العام الذي يتولى الإشراف على المؤسسة لتحقيق النتائج و الأهداف المسطرة لها. لكن السؤال الذي يمكن أن يطرح: هل يمكن اعتبار أن كل مدير مشرف على مؤسسة إطار مسير أم لا؟ أو ما هو المعيار الذي بواسطته يجعله يتمتع بهذه الصفة؟
يجب أن نعرف أولا أن تكييف عقد الإطار المسير يخضع لشروط قانونية و موضوعية باعتباره من النظام العام و الذي لا يجب أن يخضع لإرادة الأطراف باعتبار أن تحديد الصفة من الشروط الشكلية الجوهرية المنصوص عليها قانونا و الخاضعة لرقابة القضاء الذي يحدد من خلال هذه الرقابة إن كان العقد هو عقد مسير أم لا دون الاعتماد على التسميات التي يمنحها الأطراف له.
إن المشرع من خلال المرسوم التنفيذي 90/290 حصر المسيرين في فئتين و هما:
1/ المسير الأجير الرئيسي
2/ إطارات المديرية المساعدين للمسير الأجير الرئيسي.
المطلب الأول: المسير الأجير الرئيسي:
تنص المادة 02 من المرسوم 90/290 أن المسير الأجير الرئيسي هم: أم المدير العام، أو الوكيل أو أي مسير أجير رئيسي آخر. و تبعا لهذا نحاول تحديده من خلال شركة المساهمة ذات مجلس الإدارة و شركة المساهمة ذات مجلس المديرين.
الفصل الأول
الفرع 1: شركة المساهمة ذات مجلس الإدارة:
في هذه الشركة يتم توزيع الإدارة فيما بين أجهزة متعددة جمعية عامة تتداول حول أمور نشاطها و إدارتها تطبيقا لمبدأ ارتباط الإدارة بملكية رأس المال(1)، و لتعذر ممارسة كل المساهمين لحقهم في الإدارة مباشرة يتم انتخاب هيئة محددة العدد تقوم بالتسيير الفعلي للشركة ألا و هي مجلس الإدارة.
- يتولى مجلس الإدارة و هو جهاز تنفيذي بتسيير أمورها عن طريق اتخاذ القرارات اللازمة لتحقيق غرضها و يضع قرارات و توصيات الجمعية العامة موضع التنفيذ و هذا ما تبينه المادة 610 من القانون التجاري «بتولي إدارة شركة المساهمة مجلس إدارة و المادة 622 من نفس القانون التي تنص يخول مجلس الإدارة كل السلطات للتصرف في كل الظروف باسم الشركة« (2).
لكن بالرجوع إلى المرسوم التنفيذي 90/290 يطرح السؤال التالي:
• من هم المسيرون المعنيين بهذا المرسوم التنفيذي التنظيم الخاص؟
إن شركة المساهمة ذات مجلس إدارة بها عدة فئات من المسيرين وهم:
1/ الإداريين
2/ رئيس مجلس الإدارة المنتخب من بين أعضاء المجلس
3/ المدير العام أو المديرين العامين المقترحين من قبل مجلس الإدارة لمساعدة الرئيس.
4/ إطارات المديرية المعينين من قبل المدير في إطار المرسوم التنفيذي 90/290 المادة الخامسة منه.
باستثناء الإداريين أو أعضاء مجلس الإدارة و إن كانوا مسيرين طبقا لأحكام القانون التجاري، فإنهم لا يتمتعون بهذه الصفة حسب مفهوم المرسوم التنفيذي 90/290 للمسير

1/ أنظر أحمد محرز: القانون التجاري. القاهرة، مصر 1986 صفحة 486
2 / أنظر المرسوم التشريعي 93/08 المؤرخ في 25/04/1993 المعدل و المتمم للأمر 75/59 المتضمن القانون
التجاري في المادتين 610، 622.
الفصل الأول
فهم وكلاء اجتماعيين هذا ما يجعل المجلس مجرد جهاز داخلي في الشركة و كذا إطارات
المديرية المساعدين للمدير العام و الذين وفقا للمادة الثانية من المرسوم المشار إليه أعلاه فإنهم يعدون مسيري مؤسسات (1).
وبالنسبة لكل من رئيس مجلس الإدارة و المدير العام، فهاتين الوضعيتين تطرحان عدة تساؤلات حول مكانتهما القانونية في المؤسسة أين سنحاول دراسة كل واحدة على حدا.
I. رئيس مجلس الإدارة: نتساءل هل يمكن لرئيس مجلس الإدارة أن يستفيد من أحكام المرسوم التنفيذي 90/290 و أن يحل محل المسير الأجير الرئيسي؟
ينتخب مجلس الإدارة من بين أعضائه رئيسا المادة 635 قانون تجاري و يتولى تحت مسؤوليته الإدارة العامة للشركة و تمثيلها في علاقتها مع الغير و يمتنع بالسلطات الواسعة للتصرف باسمها المادة من القانون التجاري (2).
من خلال المادتين المذكورتين أعلاه نجد أن لرئيس مجلس الإدارة صلاحيات لرئاسة المجلس و إدارة الشركة و عمليا يفهم الكثير منا أن الأولى يحكمها القانون التجاري باعتبارها تعد وكالة، و الثانية ينظمها قانون العمل باعتبارها منظمة بعقد عمل وأنه يجمع بين وظيفتين قانونيتين بطبيعيين مختلفتين.
و رجوعا إلى القانون التجاري و بالتحديد المادة 639 منه و التي تنص "على أنه يجوز لمجلس الإدارة بناءا على اقتراح الرئيس أن يكلف شخصا واحدا أو اٍثنين من الأشخاص الطبيعيين ليساعد الرئيس كمديرين عامين" والتي تبين صراحة أن وظيفة الإدارة العامة للشركة وظيفة لصيقة برئيس مجلس الإدارة فالوظيفتين مرتبطتين لا يمكن الفصل بينهما، ولا يوجد أي نص صريح يفصل بين وظيفة رئيس مجلس الإدارة وتولى المديرية العامة، و الاٍستحالة التي تؤكدها المادة 638 المذكورة آنفا والتي أتت في طابع الوجوب و الإلزام

1/ أنظر المادة 02 من المرسوم 90/290
2/ أنظر المادتين 635 – 638 من المرسوم التشريعي 93/08
الفصل الأول
على أن رئيس مجلس الإدارة يتولى تحت مسؤوليته الإدارة العامة، أيضا المادة 02 من المرسوم التنفيذي 90/290 لم تذكر صراحة مصطلح رئيس مجلس الإدارة.
وعليه يبقى رئيس مجلس الإدارة محل عقد وكالة ولا يحتاج إلى عقد أخر لتولى الإدارة العامة بناء على ذلك نستبعده من نظام علاقات العمل و من تطبيق المرسوم التنفيذي90/290 عليه و لا يمكنه بذلك أن يكتسبه صفة المسير الأجير الرئيسي فهو وفقا للقانون التجاري وكيلا اٍجتماعيا فقط.
II. المدير العام: إن رئيس مجلس الاٍدارة يتولى الاٍدارة مهام تقيلة ولهذا يمكنه أن يقترح على مجلس الإدارة تعين شخص أو اٍثنان للقيام بمساعدته فى القيام بمهام الاٍدارة العامة تحت مسؤوليته الشخصية بصفته مديرا عاما ( المادة 639 من القانون التجارى) فتعينه يخضع لحرية مجلس الاٍدارة و رئيسها و فى هذه الحالة يعتبر جهاز من أجهزة الشركة و بالاٍتفاق مع رئيسه يحدد مجلس الإدارة مدى و مدة السلطات المفوضة للمدير العام المادة 644/1 من القانون التجارى، رغم أن له كل السلطات للتصرف باسم الشركة وله اٍتجاه الغير نفس سلطات رئيس مجلس الاٍدارة وفقا لأحكام المادة 641/2 من القانون التجاري.
إن المدير العام يرتبط بعقد عمل مع المؤسسة طبقا للمرسوم 90/290 المتعلق بالنظام الخاص بعلاقات العمل الخاصة بمسيري المؤسسات الذي لا يخص سوى الإدارة العامة فهو أول منصب معنى به مباشرة، وعليه فهو يتمتع بصفة المسير الأجير الرئيسى في هذه الشركة.
إن المادة 02 من المرسوم التنفيذى 90/290 ينص على أنه "يعتبر مسير المؤسسة وفق تطبيق هذا المرسوم كل من المسير الأجير الرئيسي، المدير العام، والوكيل أو أي مسير أجير رئيسي أخر......" وهذا ما يطرح الإشكالية التالية: فالمدير العام من جهة القانون التجاري يعد وكيل اٍجتماعى ومن جهة قانون العمل مسير أجير رئيسى.


الفصل الأول
وأن الجمع بين الوظيفتين أثار عدة صعوبات عملياخاصة فى حالة قطع علاقة العمل باعتبار أن كل من عقد الوكالة وعقد العمل مستقلين عن بعضهما البعض مما يجعل المدير العام يحكمه قانونين القانون التجارى كقانون عام وقانون العمل كقانون خاص.
- ما يجب أن نلاحظ أن عقد العمل هو تابع للوكالة عكس ما يعتقده البعض أن صفة المدير العام جاءت وفق عقد العمل المبرم بل وفقا للقانون التجارى المادة 639 منه وعليه بزوال الوكالة أو سحبها ينقضى عقد عمله.
لكن بالنظر إلى طبيعة تشريح العمل والذى من طابعه الخاص الحماية التى تفرض نفسها في كل مرة أين المرسوم التنفيذى 90/290 لم يأخد بعين الاٍعتبار كل هذه الاٍشكالات بعدم التطرق إليها نتيجة الثغرات القانونية الواردة به.(1)
الفرع 02: شركة المساهمة ذات مجلس المديرين:
تعتبر هذه الشركة الشكل الحديث لشركة المساهمة، و قد أدخلها المشرع الجزائري في نظامها القانوني بموجب المرسوم التشريعي 93/08 المؤرخ في 25/04/1993 و يتولى إدارة هذه الشركة ثلاثة أجهزة ألا وهي: الجمعية العامة للمساهمين، مجلس مراقبة و مجلس مديرين، و يتولى الإدراة العامة لها طابعا للمادة 643/1 من القانون التجاري، التي تنص "يدير شركة المساهمة مجلس مديرين يتكون من ثلاثة الى خمسة أعضاء على الأكثر" و عدد أعضاء مجلس المدريرين يحدده القانون الأساسي، و يتم تعيينهم من طرف مجلس المراقبة عن طريق عقد التعيين الذي يحدد كيفية دفع الأجر المادة 647 من القانون التجاري و تسند الرئاسة لأحدهم المادة 645 قانون تجاري و السؤال الذي يطرح: هل يمكن أن نطيق أحكام المرسوم التنفيذي 90/290 على أعضاء مجلس المديريين ؟
- إذا رجعنا إلى القانون التجاري نجده يعتبر أعضاء مجلس المديريين وكلاء إجتماعيين لكن بصدور المرسوم التنفيذي 90/290 نجده أضفى عليهم صفة الأجير أي صفة المسيد.

- M- AHmed Nasr-Eddin KORRICHE les relations de travail concernant les dirigeants de l entrepris, un 1
régime spécifique et problématique, Revue Algérienne du travail n° 24 Institut National du travail P. 103.

الفصل الأول
الأجير الرئيسي لأنهم يتمتعون بسلطات مماثلة في التسيير و يمكن تحديد لكل واحد منهم الأهداف و النتائج التي يجب تحقيقها فهم يرتبطون بعقود عمل و يستفيدون هكذا من أحكام
المرسوم التنفيذي 90/290 و الحماية المقررة للعمال بمقتضى قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل.
المطلب الثاني: إطارات المديرية
إن قائمة هاته الإطارات و مستوى رواتبهم يحددها إتفاق بين المسير الأجير الرئيسي وهيئة الإدارة للشركة، مما يعني أن نفس الوظيفة يمكن أن تعطي صفة الإطار السامي لصاحبها في شركة و لا تعطيها في شركة أخرى (1)، لكن إذا ما ثبت لدينا أن عاملا هو من الإطارات المسيرة للمؤسسات فبماذا تتميز وضعيته ؟
إذا رجعنا الىالمرسوم التنفيذي 90/290 نلاخظ أنه ينص على فريق الإطارات المسيرة دون تحديد معايير تعريفهم، و عليه اصبح تحديدهم لا يخضع لنفس المبادىء المحددة في المرسوم 86/129 المؤرخ في 05/08/1986، فالتصنيف الفعلي لهذه الفئة اصبح بالضرورة تعاقدي يحدد بالإتفاق بين المسير الأجير الرئيس و جهاز الإدارة للشركة عند التفاوض حول بنود عقد هذا الأخير، و هذا ما تؤكده المادة 05 من المرسوم 90/290 التي تبين من خلالها أنها مساعدة للمسير الأجير الرئيسي و تتحمل معه مسؤولية التسيير فرديا و النتائج الاقتصادية و المالية للمؤسسة، فأسس تحديدهم تختلف من مؤسسة لأخرى و إن كان الاتفاق على أن تعيينهم يكون في كل المؤسسات من طرف المسير الأجير الرئيسي للمؤسسة، و ذلك يخضع لعدة عوامل نخص بالذكر:
• اتساع وطبيعة نشاط المؤسسة
• تنظيم الوظائف و الهياكل.

1/ أنظر محمد شرفي : سريان علاقة العمل ، نشأتها و نهايتها ، مجلة الغرفة الاجتماعية للمحكمة العليا عدد خاص ، إصدارات المحكمة العليا الجزائر ص 60 .

الفصل الأول
• تقسيم سلطات الإدارة و التسيير على مستوى الجهاز المركزي و مراكز النشاطات.
• أهداف العقد المحدد من طرف الجهاز الإداري للشركة و اتساع الالتزامات و النتائج.
فالمرسوم 90/290 أعطى الحرية التامة في تفسير مفهوم التسيير، نفس المنصب يمكن أن يكون مسيرا في شركة و ليس كذلك في شركة أخرى، حتى و لو كانت الأعمال و المسؤوليات متماثلة، ذلك أن الهدف الرئيسي لوجود هذا المرسوم هو الوصول إلى تجنيد أكبر للإطارات المسيرة للوصول إلى الأهداف المحددة مسبقا من طرف الإدارة العامة.
نتيجة لهذا التجنيد جعل المشرع من حقوق والتزامات الإطارات المسيرة لا يخضع للتفاوض الجماعي كما أنهم لا يخضعون للنظام الداخلي للمؤسسة (1)، مما يجعلنا نقول ان الإطارات المعينة بالمرسوم هى تلك التى تتمتع بسلطة إدارية قادرة على التأثير إما إيجابا أو سلبا على المردود العام و النتائج النهائية، هذه السلطة ناتجة عن تفويض من المسير الأجير الرئيسى الذي يضع تحت تصرف الإطار: السلطة، الوسائل، المسؤولية المسؤولية المباشرة، والاستقلال النسبى فى التصرف. حيث تنص المادة 08 فى فقرتها الثالثة من المرسوم 90/290 "يكون عقد العمل الخاص بالمسير الأجير موضع تفاوض مع جهاز إدارة الشركة، و يحدد على الخصوص ما يلي: سلطات المسير الأجير الرئيسى لتوظيف إطارات المديرية المذكورة فى المادتين 02 ،05 أعلاه "
طبقا لهذه المادة فالمسير الأجير الرئيسى يمكن أن يحدد وحده من هم الاٍطارات المسيرة الحقيقيين الذين يكونون مساعديه و الحاصلين على جزء من سلطة الاٍدارة التى يملكها كاملة، فالمعايير الوحيدة لتحديد الاٍطارات الحقيقية هى التى يضعها المسير الأجير الرئيسى طبقا للعقد الذى يربطه مع الجهاز الاٍدارى للشركة و هو يعتمد فى هذا على الكفاءة و القدرة على التسير و التوجيه و على أساسها يمنح و يكلف الاٍطارات بالأعمال التى تتناسب مع صفاتهم و هذا ما نصت عليه المادة 05 من المرسوم التنفيدى 90/290

1/أنظر المادة 05 من المرسوم التنفيذي 90/290

الفصل الأول
" يمكن للمسير الأجير الرئيسي وفقا للسلطات التي يسندها له الإدارة للشركة ذات رؤوس الأموال أن يوظف إطارات المديرية لمساعدته "
"يحدد قائمة المناصب المعينة لإطارات المديرية وكذلك كيفية دفع مرتباتهم باتفاق بين المسير الأجير الرئيسي وجهاز الإدارة التابعة للشركة أين تصبح هذه المادة مهمة جدا في تكييف الوضعية القانونية للإطار إذا كان يحكمه هذا المرسوم أم لا لان تسمية الوظيفة لا تكفي فقد يوظف عامل كمدير لكنه ليس من الإطارات التي يحكمها المرسوم لان منصب المدير الذي عين من اجله لم يكن وفق الاتفاق الوارد مع مجلس الإدارة"(1)
فالمعيار قائم على الاٍتفاق الوارد بين المسير الرئيسي الأجير ومجلس الإدارة على تحديد قائمة المناصب لا الأشخاص و عليه فالمسير الأجير الرئيسي هو الذي يصنع عقود الإطارات المسيرة و يتفاوض حولها مع المعنيين تبعا للعقد الذي يربطه مع جهاز الإدارة و الذي يخضعه لالتزام النتائج في الأخير يمكن أن نقول أن المسير الأجير الرئيسي له مسؤولية و سلطة في هذا المجال محددة مسبقا من طرف جهاز الإدارة مما يعني أنه لا يلتزم تجاه الإطارات باسمه. و لكن باسم جهاز الإدارة في الحدود المرسومة له مسبقا لهذا السبب من الضروري الإبرام الدقيق لعقد الإطار المسير و يجب أن يتضمن التقدير الحقيقي للنتائج المطلوبة و مبالغ العلاوات المناسبة لها. و ما يمكن أن نقوله في نهاية هذا البحث أن المشرع الجزائري قد خفض كثيرا من فريق المسيرين و ذلك خلال حصرهم في المادة الثانية من المرسوم 90/290 مع بقاء الإشكالية المفروضة ألا و هي أن هؤلاء المسيرين ما عدا إطارات المديرية يعدون في نظر القانون التجاري وكلاء إجتماعيين بعد صدور المرسوم 90/290 أين أصبحوا أيضا في نظر قانون العمل رغم نظاهم الخاص أجراء يرتبطون مع المؤسسة بعقود عمل مما يجعل وظيفتهم تحكمها عدة قوانين عامة منها و خاصة.

1-انظر محمد شرفي. المرجع السابق، صفحة 62.

الفصل الأول
و السؤال المطروح: هل يمكن الجمع بين عقد الوكالة و عقد العمل ؟
إن فكرة الجمع بين العقدين غير ممنوع مبدئيا، يخضع فقط لبعض الشروط، فالقانون التجاري لم ينظم سوى الجمع بالنسبة للقائمين بالإدارة، هذه الشروط لا تطبق على ممثلي العمال المنتخبين في أجهزة الإدارة للشركة طبقا لنص المادة 95 من القانون 90/11 " تضم الهيئة المستخدمة أكثر من 150 عاملا و عندما يوجد بداخلها مجلس إدارة أو مراقبة تعين لجنة المشاركة من أعضائها أو من غير أعضائها قائمين بالإدارة يتولون تمثيل العمال من هذا المجلس طبقا للتشريع المعمول به "
و من خلال الفقرة الأولى من المادة 615 من القانون التجاري التي تنص " لا يجوز للأجير المساهم في الشركة أن يعين قائما بالإدارة إلا إذا عقد عمله سابقا بسنة واحدة على الأقل لتعنيه و مطابقا لمنصب العمل الفعلي دون أن يضيع منفعة عقد العمل و يعتبر كل تعيين مخالف لأحكام هذه الفقرة باطلا و لا يؤدي هذا البطلان إلا إلغاء المداولات التي ساهم فيها القائم بالإدارة المعين بصورة مخالفة للقانون".
عند تحليلنا لهذه المادة نجد أن الشرط الأساسي الذي يوقف عليه المشرع الجمع هو وجود عقد عمل فعلى هذا يجعل مسير المؤسسة يجمع بين الوكالة و عقد العمل ما دام أن المشرع لا يمنعه و عليه يمكن لأعضاء مجلس المديرين لشركة المساهمة و للمدير العام الجمع بين العقدين بتوفر الشروط الآتية:
• يجب أن يكون عقد العمل مطابقا لعمل فعلي و هو شرط عام.
• شرط أقدمية سنة بالنسبة للمدير العام القائم بالإدارة.
• شرط الإذن المسبق و الرقابة للاحقة في بعض الحالات.
إن المرسوم التنفيذي 90/290 الخاص بعلاقات العمل لمسيري المؤسسات يصف العلاقة بين المسير و الشركة أنها علاقة عمل، جعله يثير نوع آخر من الجمع خاصة في منظور قانون العمل هو جمع عقد عمل عادي و عقد عمل مسير خاصة إذا دعي أجير لشغل منصب مسير.
الفصل الأول
فهل يمكن الجمع بين عقدي عمل ؟
إن الاعتراض على الجمع قد يجد دعمه في أنه من غير المنطقي أن يرتبط أجير مع نفس المستخدم بعقدي عمل، فيمكن إعتبار الموافقة على العقد الثاني تغييرا جذريا للعقد الأول باتفاق الطرفان طبقا لنص المادة 63 من قانون 90/11 (1).
كما أن المرسوم 90/290 خلق عقد حتى و إن كان يكيف تنظيما أنه عقد عمل إلا أنه يختلف عن عقد العمل الكلاسيكي فهو يقترب أكثر من الوكالة طبقا للقانون التجاري مما يجعل الجمع بين عقد عمل عادي و عقد عمل مسير ممكن.
في الأخير يمكن أن نقول أن المسير في القانون التجاري وكيل اجتماعي رغم أن قانون العمل أضفى عليه صفة الأجير، هذا يجعلنا نجد أنفسنا أمام تطبيق لقانونين على علاقة واحدة.


رد مع اقتباس
اعلانات
 
  رقم المشاركة : ( 2 )  
قديم 2014-04-04
 
::مراقب عام::

 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

  seifellah غير متواجد حالياً  
رقم العضوية : 16941
تاريخ التسجيل : Mar 2013
الدولة :
العمر :
الجنس :  male
مكان الإقامة :
عدد المشاركات : 9,275 [+]
عدد النقاط : 1206
قوة الترشيح : seifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud of
افتراضي رد: عقد العمل الخاص بمسيري المؤسسات

المبحث الثاني: عقد عمل الإطار المسير
إن النظام القانوني لمركز المسير الأجير الرئيسى مزدوج، فهو يجمع بين وظيفته كأجير و وظيفته كمسير فى الشركة، اٍزدواجية تخضع العلاقة بين المسير و المؤسسة اٍلى ثنائية المعالجة القانونية من أحكام قانون العمل وأحكام القانون التجارى.
حيث أن هذا الجمع خلق تداخل بين القانونين وهذا ما قد يفرض على أحدهما أن يتبع الثانى ولا يمكن دراسة قانون دون الأخر(1)
فالمادة 08 من المرسوم 90/290 وضعت قاعدة أساسية الا وهى حرية التفاوض حول عقد العمل ولكن فى المقابل فاٍن العقد فى بعض أحكامه يجب أن يأخد بعين الاعتبار هذا التميز، فالمدير العام يحدد سلطاته من طرف مجلس الاٍدارة بالاٍتفاق مع رئيسه (المادة 639 من القانون التجارى) و بالتالى تفاوضه مع مجلس الاٍدارة لا يكون اٍلا فى حدود الاٍتفاق المسبق بين المجلس و رئيسه مما يجعل عقد المسير كاٍتفاق ملحق أو تابع للوكالة، فحرية التفاوض حول مضمونه محددة بعلاقته بها، أما بالنسبة لعقد إطارات المديرية فالتفاوض يقع بين المسير الأجير الرئيسى وجهاز الاٍدارة لتوظيفهم، فيتم الاٍتفاق المسبق حول بعض عناصر عقدهم مثل أجرهم، مبلغه، طرق تحديده و كيفيات دفعه و مدته.
هذا ما يحد من سلطة التفاوض بين المسير الأجير الرئيسي وإطارات المديرية المرتبطين به باعتبارهم يشكلون فريق عمل متكامل.
حيث أنه من خصائص عقد المسير أنه يحتوى على بنود غير مألوفة فى عقود العمل تتناسب و حجم السلطات و المسؤوليات المخولة له.
فمن أهم العناصر التى يتفاوض حولها الأطراف شكل العقد ومدته باعتباره متعلق بنشاط المؤسسة و أهدافها سعيا لتحقيقها.
_ اٍن قانون العمل يترك للأطراف حرية تحديد شكل العقد محدد أو غير محدد المدة، خلافا للقانون التجارى الذى تدخل وحدد فى بعض الحالات مدة وظائف المسير باعتبارها

1- انظر حامد نصر الدين قريش، المرجع السابق، صفحة 102.
الفصل الأول
وكالة مرتبطة بتحقيق أهداف المؤسسة الأمر الذى يدعنا نتساءل هل عقد المسير محدد المدة بقوة القانون؟
وهل عقده يخضع لأحكام خاصة غير مألوفة فى قانون العمل كما يخضع إلى شروط خاصة من حيث إبرامه أي شكله ومضمونه أي محتواه هذا ما سنحاول الاٍجابة عليه من خلال المطلبين التاليين:
المطلب الاول: شكل عقدعمل الاٍطار المسير:
حسب المادة 08 من المرسوم التنفيذى 90/290 يبرم العقد الذي يربط المسير الرئيسى بالمؤسسة على اٍتر تفاوض حر، معنى ذلك أن بنود العقد من حيث الحقوق و الواجبات و المحل و السبب لا تخضع إلا لسلطات إرادة الطرفين، اٍذ تنص هذه المادة على أن العقد يحدد بناءا على التفاوض، أسس المرتب ومختلف العناصر التى تشكله و المنافع العينية وسلطات المسير الأجير لتوظيف اٍطارات المديرية و أهداف و نتائج الاٍلتزامات ومدة مراجعة العقد و تكييفه أثناء التنفيذ، غير أن مبدأ حرية التفاوض لم يعمر طويلا على الأقل فيما يتعلق بالأجور ذلك أنها تحدد إلى غاية الساعة بموجب مناشير وزارية احدثت حدا أدنى للأجور خاص يعتمد عليه لحساب أجر هؤلاء المسيرين.
أما فيما يخص اٍطارات الاٍدارة فاٍن المرسوم المذكورلم يحدد كيفيات اٍبرام عقودهم على الأقل من حيث حرية التفاوض.(1)
القرار رقم192345 المؤرخ في 16/05/2000 الصادر على اٍثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي برجوع العامل إلى منصبه.حيث يتبين من خلال القرار المبين أعلاه أن علاقة الإطار المسير بالهيئة المستخدمة لا تثبت إلا بعقد بين الطرفين وفقا لما نصت عليه المادتين6-7 من المرسوم 90/290 و يخضع لمعاير التي حددتها المادة 08 من نفس المرسوم وكان على القاضي أن يتأكد من وجود العقد و إلا فاٍن العامل يخضع لقانون 90/11.(2)
1_ عبد السلام ذيب: قانون العمل الجزائري والتحولات الاٍقتصادية2003 صفحة 143/144.
2- قرار الغرفة الاٍجتماعية بالمحكمة العليا بتاريخ 16/05/2000 رقم 192345.
الفصل الأول
وتوضح المادة 07 من المرسوم 90/290 أنه يمكن أن عقد عمل مسيري المؤسسات ذا مدة محددة أو غير محددة.
و إذا كان عقد العامل ذا مدة محددة يمكن تجديده بتقدير من الأطراف كلما اٍقتضت الحاجة ذلك.
لكن القانون التجاري سميا في مواده 640/646 يوجب إبرام العقد لمدة محدودة (1)
الجدير بالملاحظة أن هذا التناقض لا يبدو محدثا لأي إشكال إذ أن كلا من النصين:
القانون التجاري و المرسوم ينص على إمكانية تسريح المسير في أي وقت دون التميز بين حالة التعاقد لمدة محدودة أو لمدة غير محدودة.
و بما أن عقد المسير عقد ملحق و تابع للوكالة فاٍن مدة عقد المدير العام القائم بالإدارة لا يمكن أن تتجاوز 6 سنوات، و مدة عقد عمل أعضاء مجلس المديرين تتراوح من 2 اٍلى6 سنوات، فهل نطبق على عقد المسير في هذه الحالات أحكام قانون العمل في هذا المجال؟
نحاول قبل كل شيء التطرق إلى أحكام المادة 12 من القانون 90/11 المتممة بالمادة 02 من الأمر 96/21 و التي تنص صراحة على أنه يمكن إبرام عقد العمل لمدة محددة بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي في الحالات الآتية:
الحالة الأولى:عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود إشغال أو خدمات غير متجددة
أي أن الأعمال غير مستمرة وعرضية كما سماها المشرع الفرنسي فهي أعمال لا تتدخل في نشاط المؤسسة و لكن ترتبط بأعمال مؤقتة تحتاجها هذه الأخيرة.
الحالة الثانية: عندما يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقت، ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه، فالعقد في هذه الحالة تكون مدته محددة و مرتبطة بمدة غياب العامل الأصلي فتكون معروفة مسبقا بدقة من تاريخ إلى تاريخ.

1/ أنظر المادتين 640،646 من المرسوم التشريعى 93/08/.

الفصل الأول
الحالة الثالثة: عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع
متقطع مثل أشغال الصيانة، الترميم تبرز خاصة في مجال البناء و الأشغال العمومية،
فالمؤسسة لا تحتاج اٍلى خدمات العمال اٍلا فى فترات متباعدة.
الحالة الرابعة : عندما يبرر ذلك زيادة العمل و نعنى به الاٍرتفاع الاٍسثتنائى لنشاط المؤسسة أو لأسباب موسمية تؤدى لوجود أعمال اٍضافية تظهر خلال مدة زمنية محددة يمكن تحديدها و معرفتها بدقة.(1)
الحالة الخامسة: أضافهاالأمر96/21 المعدل و المتمم للقانون90/11 التىتممت المادة 12 وذلك بنصها"عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أومؤقتة بحكم طبيعتها ".
إن المشرع ومن خلال المادة قد أضاف حالة عامة دون أن يقدم أى توضيحات ولم يضع أى حدود عليها فاعتبرها معيار يمكن اٍدراج حالات أخرى ضمنها، اٍلا أن المحكمة العليا اٍستقرت في اٍجتهادها على أنها واردة على سبيل الحصر.
لكن بالرجوع إلى القانون التجاري نجده حدد بدقة مدة وظائف وكالة بعض المسيرين ففي شركات المساهمة ذات مجلس إدارة:
حددت مدة مهام المدير العام لمدة الوكالة أي لا تتجاوز مدة 6 سنوات وذلك بنص المادة611 من القانون التجاري، فإذا كان المدير العام قائما بالإدارة، مدة عقده لا يمكن أن تتجاوز مدة عقده لا يمكن أن تتجاوز مدة وكالته في المجلس و هذا ما أكدته المادة 641 من القانون التجاري، حين ربطت مدة وكالة المدير العام بمدة عضويته في المجلس.
في هاته الحالات حدد القانون التجاري مدة وكالة هذه الوظائف مسبقا و إن ترك للأطراف
حرية تحديدها ولكن تبقى في حدود 6 سنوات لا يمكن تجاوزها، فلا يمكن للمدير العام أن يتمتع من عقد عمل لمدة أطول، فهذا العقد يرتبط وجودا أو عدما مع الوكالة التي تجده.

1/ أنظر المادة الثانية من الأمر 96/21 المؤرخ في 09/07/1996

الفصل الأول
أما شركة المساهمة ذات مجلس المديرين:
فمدة عضوية أعضاء هذا المجلس حددها القانون بين سنتين ست سنوات لا يمكن للأطراف تجاوزها في حالة تحديدها من طرف القانون الأساسي للشركة طبقا لما جاءت
به المادة 646 من القانون التجاري (1)
هذا ما يجعل عقد عمل أعضاء مجلس المديرين محدد بحكم القانون التجارى تتراوح مدتها بين سنتين و ست سنوات، فلا يمكن للعضو في هذا المجلس أن يتمتع بعقد عمل لمدة أطول من المدة المحددة تجعله بعد اٍنتهاء الوكالة لا حق له فيه لاٍنتفاء الوظائف التى تبرره.
ففي هذه الحالات إذا أبرم عقد تسيير و نص أنه لمدة غير محدودة فطبقا للمبدأ الخاص يقيد العام و نظرا للطابع التبعي للعقد بالنظر الى الوكالة يمكن تحديده و هذا ما يؤكده الأستاذ ذيب عبد السلام رئيس الغرفة الإجتماعية بالمحكمة العليا(2).
لكن السؤال الذي يتبادر الى ذهننا هل يمكن إعتبار عقد المسير ضمن إحدى الحالات الواردة في المادة 12 من القانون 90/11.
إذا رجعنا إلى المادة 07 من المرسوم التنفيذي 90/290 السالفة الذكر و التي تؤكد على أن عقد المسير يمكن تجديد بتقدير من الأطراف كلما إقتضت الحاجة ذلك و عليه لا يمكن تطبيق الأحكام الواردة في المادة 12 من القانون 90/11 كما أن المبدأ تؤكده المادة 106 من القانون المدني فعقد المسير خاضع لحرية التفاوض بإعتباره يلتزم بالنتائج و التي تعد الغاية من إبرام العقد.
فحسب رأينا الخاص فإن عقد المسير لا يمكن أن يخضع للشروط الموضوعية المحددة بالمادة 12 من القانون 90/ 11 فالأصل في هته المادة أن العقد المحدد المدة يكون له

1/ أنظر: M LANANI flexibilité ou précarité de l emploi problématique du contrat de travail a durée détermine, Revue - Algérienne n° 23 Institut National de travail P - 65 -
2/ أنظر: ذيب عبد السلام: علاقة العمل في التشريع الجديد مجلة غرفة الاجتماعية للمحكمة العليا عدد خاص ص 28.
الفصل الأول
تبريره المحصور بالحالات الواردة بها و هذا ما نستخلص ضمنيا من هذا المادة 04 من القانون 90/11 أين جعلت النظام النوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات خاضعة لأحكام خاصة.
المطلب الثاني: مضمون عقد عمل الإطار المسير:
تنص المادة 106 من القانون المدني الجزائري " العقد شريعة المتعاقدين، فلا يجوز نقض و تعديله إلا باتفاق الطرفين أو للأسباب التي يقررها القانون ".
هذا يدفعنا بصفة عامة للقول أن ما كتب في العقد قرر بجدية من الطرفين شرط عدم مخالفة قواعد النظام العام و حرية التقرير هته ينتج عنها إلزامية التنفيذ.
فالقاعدة العامة في قانون العمل أن عقد العمل أين يكون الأجير طرفا فيه ليست له كل الحرية في مناقشة كل البنوذ و لكن البعض منها فقط، فعليه الخضوع للشروط المطبقة في المؤسسة و المحددة مسبقا من طرفها أو من طرف التشريع و التنظيم فلا يبقى للعامل سوى قبول أو رفض شروط منصب العمل أما المسيرين تخضع عقودهم لأحكام خاصة غير مألوفة في قانون العمل، فنرى أن المشرع و في هذا الإطار قد فتح المجال واسعا لإمكانية التفاوض حول الشروط التعاقدية بشرط إحترام حدود معنية، لهذا يجب أن يكون هذا العقد مكتوبا و شاملا لكل الشروط الممكنة.
يتضمن عقد المسير تلك الشروط المنصوص عليها في المادة 08 من المرسوم 90/290 التي تنص " يكون عقد عمل المسير الأجير الرئيسي موضع تفاوض مع جهاز إدارة شركة رؤوس الأموال و محدد على الخصوص ما يلي:
1/ أسس المرتب و مختلف العناصر التي يتشكل منه و المتكونة من الأجر الأساسي و التعويضات الثابتة و المتغيرة و العلاوات المرتبطة بنتائج المؤسسة.
2/ المنافع العينية.
3/ سلطات المسير الأجير الرئيسي لتوظيف إطارات المديرية المذكورة في المادتين 02 و 05 أعلاه.
الفصل الأول
4/ الأهداف و النتائج.
5/ مدة مراجعة العقد و تكييفه أثناء التنفيذ.
إن مجالات التفاوض المحددة في المادة السابقة ليست على سبيل الحصر و لكن يمكن للأطراف التفاوض على كل المجالات التي تهمهم كتحديد المسؤولية الناتجة عن العمل و تحديد الأجر و توابعه.
و لأن المسيرين لا يخضعون لا للنظام الداخلي للمؤسسـة المادة 16 مـن المـرسوم 90/290 و لا تخضع حقوقهـم و التزاماتهم للتفــاوض الجماعي المادة 09 من نفس المرسوم، فإن عقود عملهم يجب أن تكون كاملة و شاملة يتضمـن كل الأحكـــام العامــة و الخاصة و الضروية لنشاطهم في المؤسسة و عليه فإن البنود التي يمكن أن ترد:
- المجالات التي يعود تنظيمها للنظام الداخلي للمؤسسة خاصة مما يتعلق بالمجال التأذيبي.
- المجالات التي يترك المشرع تنظيمها للإتفاقيات الجماعية التي أوردتها المادة 120 من القانون 90/11 والتي تتناسب مع وضعية المسير بالإضافة الى كل المجالات التي يحيل القانون تنظيمها للعقود للعمل.
كل هذه العناصر و غيرها يجب على الأطراف أو يولوها اثناء التفاوض أهمية قصوى على الخصوص عنصري العمل و الأجر الذين يشكلان ركني عقد العمل الذي لا يقوم بدونها و تقوم عليها كل الشروط الأخرى التي يمكن أن ترد به.
- هذا و إن كان للمسير نفس حقوق العمال إلا ما تعارض منها مع صفته تلك طبقا لنص المادة 06 من المرسوم 90/290 " تكون لمسير المؤسسة المذكور في المادة 02 أعلاه نفس الحقوق و الإلتزامات المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به ماعدا الأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعي لعلاقات عمله".
و هذا ما سنحاول دراسته في الفرعين التاليين:
الفصل الأول
الفرع الأول: البنود غير المألوفة في عقد التسير.
المسير شخص يحافظ دائما على ديمومة و توازن المؤسسة، يخطط، يقرر، يراقب و ينسق، كما يقوم بالأعمال اليومية المتكررة فهو يلعب دور إستراتيجي ومتحكم في العمل حيث أن صلاحياته تجد أساسها ليس فقط في إنجاز الأعمال و بذل الجهد و لكن تحقيق الأهداف التي تبرر وجوده في المؤسسة فهو ملزم بتحقيق النتائج و الأهداف المرجوة منه مما يجعل للمسير الحق في شروط تعاقدية و مكافآت أحسن نظر للضغوط الممارسة عليه.
أولا: إلتزامات النتائج في عقد المسير:
إن تنفيذ العمل إلتزام يرتبط مباشرة بالمهام التي يتضمنها منصب العمل، و في هذا الإطار يجب على الآجير أداء عمله وفق ما يقدمه صاحب العمل من أوامر و توجيهات طبقا للمادة 07 فقرة 1، 3 من قانون 90/11 التي تنص "أن يؤدوا بأقصى ما لديهم من قدرات و الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم و يعملوا بعناية و مواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم".
- أن ينفذوا تعليمات التي تصدرها السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة.
- إن المرسوم التنفيذي 90/290 خروجا عن القواعد العامة لقانون العمل التي تلزم العامل بذل عناية الرجل العادي، أخضع المسير إلتزام النتائج، فأصبح ملزما بالنتائج النهائية فهي لب و أساس الإلتزام.
فتقييم المسيرين لم يعد يتم على اساس كيفية القيام بالعمل و لكن على اساس النتائج.
عند قراءتنا للمادة 8 من المرسوم 90/290 في فقرتها الرابعة نجدها تنص أن المسير الأجير الرئيسي يتفاوض بكل حرية مع الجهاز الإداري للمؤسسة خاصة فيما يخص أهداف النتائج و إلتزماتها التي يمكن نقلها و تطبيقها بسهولة على العلاقة بين المسير الأجير الرئيسي و مساعديه الذين تختلف الأهداف المطلوبة من كل واحد منهم تبعا لطبيعة نشاطه حتى و إن كانت تصب كلها في تحقيق الأهداف المحددة في عقد المسير
الفصل الأول
الأجير الرئيسي أي أهداف الشركة، و عليه أن يحدد شرط النتائج في العقد بشكل دقيق وواضح، فالمرجع الأساسي لمعالجة الدعوى القضائية يتجسد فى عقد العمل المحدد لاٍلتزامات المسير و هذا ما أقرته المحكمة العليا من خلال القرار الصادر بتاريخ17/11/2001 رقم 211.271 حيث جاء في حيثياته أن المربع الأساسي لمعالجة الدعوى يتجسد فى عقد العمل المحدد لاٍلتزامات الاٍطارالمسير غير أن هذا العقد لا اٍشارة له اٍطلاقا و عدم مناقشته في نص القرار مما يتعين القول أن قضاة الموضوع قد أغفلوا فى قضائهم على ما كان يجب الاٍعتماد عليه فى العقد المبرم بين الطرفين مما يعرض قرارهم للنقض (1).
ثانيا : الأجر:
يعتبر الاٍلتزام الحقيقي الذي يقع على عاتق المستخدم هو دفع مقابل العمل المقدم من طرف العامل، باعتبار عقد العمل من عقود المعاوضة، فلا وجود لعقد عمل فى غياب الأجر، هذا ما نصت عليه المادة 80 من القانون 90/11 "للعامل الحق في أجر مقابلا لعمل المؤدى و يتقاضى بموجبه راتبا أو دخلا يتناسب مع نتائج العمل".
الأجر هو ذلك المقابل المالى الذى يدفع للعامل عن العمل الذى قدمه لصاحب العمل(2).
لكن كيف يتم تحديد أجر المسير و ما هى مكوناته؟.
إن تحديد الأجر يخضع مبدئيا للحرية التعاقدية أثناء اٍبرام العقد لكن هذه الحرية تعرف حدودا، سواء تلك المتعلقة بالنظام العام الاجتماعي التي تضمن عدم تجريد العامل من الاٍمتيازات كالأجر الأدنى المضمون. إن المسيرون لا يخضعون للنظام الخاص لمدة العمل خاصة فيما يسمى بالساعات الاٍضافية، فهم يتمتعون بحرية كبيرة فى تنظيم مواقيت عملهم و لايخضعون للرقابة عن ساعات حضورهم.

1_ قرار الغرفة الاٍجتماعية بالمحكمة العليا بتاريخ 17/01/2001 تحت رقم 211271.
2_ أنظر أحمية سليمان: التنظيم القانوني لعلاقات العمل و التشريع الجزائري (الجزء الثاني) ديوان المطبوعات الجامعية سنة 1996 ص 212.
الفصل الأول
تبقى الوسيلة الأساسية لتحديد أجر المسير هو عقد العمل باعتبار الأجر أحد أهم عناصره فيتم تحديده بالتفاوض بين الطرفين بكل حرية فيحددان الأجر الأساسي و مختلف الملاحقات التابعة له مثل: التعويضات، المكافآت و العلاوات مع الأخذ بعين الاٍعتبار الأحكام القانونية كالحد الأدنى للأجر.
فتحديد الأجور يتطلب قدرة كبيرة على التفاوض: تنص المادة 05 الفقرة2 من المرسوم90/290 "يحدد قائمة المناصب المعينة لاٍطارات المديرية و كذلك كيفيات دفع مرتباتهم باتفاق بين المسير الأجير الرئيسى و جهاز الاٍدارة التابع للشركة ذات رؤوس الأموال".
وتنص المادة 08 من نفس المرسوم فى فقرتها الأولى و الثانية "يكون عقد عمل المسير الأجير الرئيسي موضع تفاوض مع جهاز اٍدارة شركة رؤوس الأموال ويحدد على الخصوص ما يلي:
1/ أسس المرتب و مختلف العناصر التى يتشكل منه و المتكونة من الأجر الأساسى و التعويضات الثابتة و المتغيرة و العلاوات المرتبطة بنتائج المؤسسة.
2/ المنافع العينية.
فالمشرع من خلال هذه المادة أخضع تحديد أجر المسير لمعيار المردودية و الأهداف المحققة كما أخذ أيضا بمعيار الوقت ضمانا للمسير لحد أدنى من المدخول و تمتعه بالحماية المقدمة لباقى العمال.
وحسب بعض عقود المسيرين (الواردة بالملحق) نجد أن أجورهم تعتمد أساسا على:
أ/المكونات الثابة: تدفع شهريا مشكلة من الأجر الأساسى و مجموع العلاوات و التعوبضات المدفوعة المرتبطة بالمنصب مجموعها يكون بين 6 اٍلى10 مرات من الأجر الوطنى المضمون.
ب/المكونات المتغيرة وهى مرتبطة بالأهداف و النتائج.

الفصل الأول
ج/ الاٍمتيازات العينية(1).
الفرع الثاني:حقوق و واجبات المسير:
أولا: الحقوق:
على الرغم من كون عقدالمسير هو المصدر الاساسى لعلاقاته بالشركة نظرا لاستبعاد تطبيق النظام الداخلي طبقا للفقرة الاولى من المادة 16 من المرسوم التنفيذى 90/290 و التىتنص "لا يخضع مسيرو المؤسسات للنظام الداخلي الخاص بشركة رؤوس الأموال"
واٍستبعاد المادة 09 منه لحقوق و اٍلتزامات المسيرين من التفاوض الجماعى، يجعل عقدهم شاملا لمختلف عناصر تلك العلاقة، هذا لايمنع من اٍستفادة المسير من الحقوق الأساسية التى يتمتع بها كل عامل أجير و التي تعتبر حدودا دنيا لايمكن التفاوض حولها ما عدا تلك المستبعدة من طرف المشرع أو تلك التى تتناقض مع صفته كمسير.
تنص المادة 04 من القانون 90/11 "تحدد، عند غياب الاٍقتضاء أحكام خاصة، تتخذ عن طريق التنظيم، النظام النوعي لعلاقات العمل التى تعنى مسيرى المؤساسات.... و ذلك بغض النظر عن أحكام هذا القانون وفى اٍطار التشريع المعمول به "
_ لأول وهلة يوحى النص أن المسيرين سيكون لهم نظام خاص مستقل يجعلهم لا يخضعون بتاثا لقانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل و لكن تأتى المادة 06 من المرسوم
90/290 لتفند هذا الاٍعتقاد بنصها "تكون لمسير المؤسسة الذكور فى المادة02 أعلاه نفس الحقوق و الاٍلتزامات المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به، ما عدا الأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعى لعلاقات عمله".
باعتبار المسير أجير يتمتع بمجموع حقوق العمال المنصوص عليها فى المادتين 06، 05 على التوالى من قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل.
تنص المادة 05:يتمتع العمال بالحقوق الأساسية التالية:

1-انظر الملحق (وثيقة متعلقة بتحديد اجر المسير الأجير الرئيسي)
الفصل الأول
_ ممارسة الحق النقابي، التفاوض الجماعي، المشاركة في الهيئة المستخدمة، الضمان الاٍجتماعى، التقاعد، الوقاية الصحية، و الأمن وطب العمل، الراحة المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل و تسويتها، اللجوء اٍلى الاٍظراب.
وتنص المادة06:يحق للعمل أيضا فىاٍطار علاقة العمل ما يأتى:
التشغيل الفعلى، اٍحترام السلامة البدنية والمعنوية وكرامتهم، الحماية من أى تميز لشغل منصب عمل، التكوين المهنى و الترقية، الدفع المنتظم للأجر، الخدمات الاٍجتماعية وكل المنافع المرتبطة بعقد العمل اٍرتباط نوعيا.
كل هذه الحقوق يستفيد منها العمال فهل يستفيد المسير منها كلها لأن البعض منها يظهر و كأنه يتناقض مع صفته هذه؟
بعد ما نص المشرع في المادة 06 من المرسوم التنفيذى 90/290 أن المسيرين يستفيدون من جميع حقوق العمال جاء باستثناء على هذا المبدأ فى المادة 17 منه و التى تنص "لا يجوز لمسيري المؤسسات أن يكونوا ناخبين أو منتخبين فى أجهزة مشاركة العمال المقررة في المواد 91 إلى 93 من قانون 90/11 ".
جاءت هذه المادة تذكيرا و تأكيدا للفقرة الثانية من المادة 97 من القانون 90/11 المتعلقة بإنتخاب و تشكيل أجهزة المشاركة و تنص "و يعتبر غير قابل للإنتخاب عليهم الإطارات القيادية في الهيئة المستخدمة و أصول المستخدمة و فروعه...............".
يمنع قانون العمل على المسيرين المستفدين من عقود العمل طبـقا للمرسوم التنفيذي 90/290 من المشاركة في إنتخابات لجنة المشاركة، ذلك أنهم يمارسون صلاحياتهم عن طريق تفويض السلطات تسمح لمساوتهم بالمستخدمين، فالمسير الأجير الرئيسي يعتبر رئيسا للمؤسسة و مستخدما إتجاه العمال.
موقعهم و صلاحيتهم تجاههم يمثلون مصلحة متناقضة مع مصلحة الأجراء و مصلحة المستخدم من خلال ممارسة صلاحياتهم إتجاه العمال.

الفصل الأول
تنص الفقرة 02 من المادة 103 من قانون 90/11 " و يكن للمستخدم أو يفوض واحدا أو أكثر من مساعديه لحضور هذه الإجتماعيات ". و تنص المادة 104 من نفس القانون «يجتمع مكتب لجنة المشاركة أيضا تحت رئاسة المستخدم أو ممثله المخول قانونا..."
فدفاع المسير عن مصلحة المستخدم تمنعه من الدفاع عن مصلحة الأفراد، حيث لا يمكنه الدفاع عن مصلحتين متناقضتين، فاٍذا جمعهما ضاعت حقوق العمال، فتفويض السلطات التي يتمتع بها المسير يتجاوز الممارسة البسيطة للسلطة السلمية ويعطى له الحق فى التصرف باسم المؤسسة.
وطبقا للمادة 95 من القانون 90/11 تعين لجنة المشاركة قائمين بالاٍدارة لمراقبة التسير فيستعدالمسير من عملية الرقابة حتى ولو كان أجير.
"تضم الهيئة المستخدمة أكثر من مئة وخمسون عاملا وعندما يوجد داخلها مجلس اٍدارة أو مراقبة تعين لجنة المشاركة من بين أعضائها أو من غير أعضائها قائمين بالاٍدارة يتولون تمثيل العمال فى هذا المجلس طبقا للتشريع المعمول به".
هذا النص جعل من الأجراء مشاركين فعلين فى صنع القرار و الاٍشراف الفعلى على التيسير الاٍقتصادى و المالى و التنظيمى للمؤسسة من خلال هؤلاء الممثلين العمالين الذين لا يمكن أن يكون المسير واحد منهم.
ثانيا: الواجبات:
إن خضوع المسير لالتزام النتائج لا ينف عنه اٍلتزامه باٍحترام قانون العمل مما يتعلق باٍلتزام تنفيذ العمل كأى عامل بسيط والذى يتضمن:
1- الاٍلتزام بالعمل خلال المواقيت وفى الأماكن المحددة من طرف المستخدم.
2- عدم القيام بأي عمل أخر منافس له حتى و لو كان غير مرتبط مع المستخدم بشرط التفرغ لخدمته حتى لايضر المؤسسة اٍقتصاديا.

الفصل الأول
3- الاٍلتزام بالمحافظة على وسائل الاٍنتاج، ذلك أن هلاكها أو تلفها يؤدى إلى قيام المسؤولية التقصيدية (1).
4- الالتزام بعدم إفشاء الأسرار و يقصدها الأسرار المهنية و كل المعلومات التي تتصل بالصناعة أو التجارة و تلك التي جرى العرف على كتمانها و على العموم كل المعلومات و الوثائق التي نص عليها القانون أو عقد العمل.
5- الالتزام بالتحفظ.
6- نقد سياسة المؤسسة أمام الغير و هذا سبب من أسباب التسريح هذا ما نصت عليه المادة 7 في فقرتها 8 من القانون 90/11 " لا يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات التكنولوجيا و أساليب الصنع و طرق التنظيم و بصفة عامة أو يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة المستخدمة إلا إذا فرضها القانون أو طلبتها سلطتهم السلمية". (2)
وأخيرا يمكننا أن نشير إلى أن العقد هو المرجع الأساسي في إثبات صفة الإطار المسير من عدمها، وهذا ما أكده اجتهاد المحكمة العليا في قرارها الصادر بتاريخ 03/04/2002 تحت رقم 234986 الذي جاء في حيثياته: حيث انه بالرجوع إلى المرسوم 90/290 ولاسيما المادة الثانية منه فان صفة مسير المؤسسة قد حددتها تلك الأحكام من هذا المرسوم، وان هؤلاء المسيرين تربطهم عقود عمل خاص تتميز عن ما هو منصوص عليه في القانون العام، في حين أن المطعون ضده لم يثبت انه من ضمن الفئة التي نصت عليها المادة 2 من المرسوم المذكور، كما أن قضاة الموضوع لم يعاينوا من جهتهم أن المطعون ضده يربطه عقد عمل خاص بمفهوم أحكام المرسوم 90/290 المذكور بالمؤسسة المستخدمة.(3)


1- أنظر إلى جلال مصطفة القريشي – شرح قانون الجزائري ، علاقات العمل الفردية الجزء الأول – ديوان المطبوعات الجامعية سنة 1984 ص 160.
2- أنظر المادة 07 من قانون 90/11 .
3- انظر: قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا بتاريخ 03/04/2002 تحت رقم 234986
الفصل الأول

إذ أننا نخلص أن إثبات صفة الإطار المسير تكون بالعقد المبرم بينه وبين المؤسسة المستخدمة وهذا خلافا للقانون الذي لا يشترط ذلك، وبالتالي نستنتج أن العقد هو ركن للانعقاد وليس للإثبات في عقود العمل الخاصة بمسيري المؤسسات.




























الفصل الثاني
الفصل الثاني
سبق وأن تطرقنا فى الفصل الأول اٍلى تعريف الاٍطار المسير وعلاقته بالمؤسسة المستخدمة من خلال تعريف الاٍطار المسير و طبيعة العقد الذى يربطه بالمؤسسة المستخدمة اٍذا أعتبرناه عقد من نوع خاص. وخصصنا الدراسة حول نقطتين أساسيتين ألا وهى:مدة العقد الأجر، باعتبارهما يضفيان عليه طابع الخصوصية اٍضافة إلى واجبات وحقوق الإطار المسير اٍتجاه المؤسسة المستخدمة.
وسنحاول من خلال الفصل الثانى دراسة أسباب اٍنهاء عقد عمل الاٍطار المسير فى المبحث الأول، و الحماية القانونية للاٍطار المسير فى المبحث الثاني.












الفصل الثاني
المبحث الأول: اٍنهاء عقد عمل الاٍطار المسير.
تنص المادة 10 من المرسوم 90/290 أنه "يمكن هذا الطرف أو ذاك أن يضع حدا لعلاقة عمل مسيرى المؤسسات فى حالة ما اٍذا أخل ببنود العقد و لاسيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج و اٍلتزاماتها وهذا دون المساس بالأحكام التشريعية المعمول بها ".
يمكن بالنظر إلى هذا النص إنهاء علاقة العمل طبقا للأسباب التى يوردها التشريع المعمول به أى مقتضيات القانون 90/11 وكذا القانون التجارى بالنسبة /لمسيرالرئيسى، فضلا على الاٍخلال ببنود العقد من حيث محله أو سببه، ومن البديهى اٍذن أن ينبغى أن يحدد عقد العمل بكل وضوح أهداف النتائج والتزامات طرفى العقد ليتمكن القاضى من تقدير مدى الاٍخلال بها.
وقد فرق المشرع بين أسباب إنهاء علاقة العمل من قبل المسير وتلك التى يتمسك بها صاحب العمل، فبينما يمكن للعامل أن يستند على المخالفة الخطيرة لبنود العقد ليتحرر من فترة الاشعار السبق فاٍن الجهاز المسير يحرر من هذا الاٍلتزام فى حالة اٍرتكاب المسير خطأ جسيما.
أما المخالفة الخطيرة فيبقى تقديرها خاضع لسلطة قاضى الموضوع الذى يقرر مدى الخطورة حسب ما يمنحه القانون من وسائل للقول ما اٍذا كان ما صدر من صاحب العمل من أفعال أو اٍمتناع من شأنه المساس بحقوق العمال المترتبة عن القانون وعن العقد فى أن واحد، أما مفهوم الخطأ الجسيم فهو ذلك الذى يحدده القانون 90/11 فى مادته 73 و حسب اٍجتهاد المحكمة العليا.
و لهذا سنقوم بدراسة هذا المبحث فى المطلبين التاليين:
المطلب الأول:فسخ عقد العمل الخاص بمسيرى المؤسسات:
لقد عددت المادة 66/1 من القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل حالات الاٍنهاء على سبيل الحصر و من بين هذه الحالات فاٍن حالة العزل وحدها تطرح أكثر من سؤال بالنسبة لوضعية المسيرين خاصة المسير الأجير الرئيسى.
الفصل الثاني
ولهذا حظها المرسوم التنفيذي 90/290 بتنظيم خاص، نصت عليه المواد 10، 11، 12، 14، 15، منه.
تنص المادة 10 من المرسوم "يمكن هذا الطرف أو ذاك أن يضع حدا لعقد عمل مسيرى المؤسسات فى حالة ما اٍذا أخل أحدهما ببنود العقد ولا سيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج و اٍلتزامها و هذا دون المساس بالأحكام التشريعية المعمول بها".
طبقا لهذه المادة، فالاٍخلال ببنود العقد يؤسس قطع العقد من طرف المستخدم أو الأجير لهذا يجب أن يكون تحديد الاٍلتزامات معا من خلال شروط تعاقدية أكثر وضوحا حتى اٍذا كان هناك تقصيد أمكن تحديده و نسبته لفاعله.
فالوضوح و الدقة يجب أن يميز خاصة الشروط المتعلقة بالأهداف و النتائج التى يلزم المسير بتحقيقها.
تعتبر هذه الحالة، حالة خاصة للاٍنهاء، فهي قاعدة ليس لها ما يشابهها فى قانون العمل إذ أتى بها المرسوم التنفيذى 90/290 و جعلها خاصة بعقود عمل مسيرى المؤسسة.
هذا المصطلح "الإخلال" يعرفه القانون المدنى فى المادة 119 منه "في العقود الملزمة لجانبين اٍذا لم يوف احد المتعاقدين بالتزاماته جاز للمتعاقد الأخر بعد اٍعذاره أن يطالب بتنفيذ العقد أو فسخه، مع التعويض فى الحالتين اٍِذا اٍقتضى الأمر ذلك و يجوز للقاضى أن يمنح للمدين أجلا حسب الظروف كما يجوز أن يرفض الفسخ اٍذا كان لم يوف به المدين قليل الأهمية بالنسبة اٍلى كامل الاٍلتزامات. "
و لكن السؤال الذى يطرح:هل تطبق أحكام التسريح المنصوص عليها فى قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل على عقد المسير ؟.
برجوعنا إلى المادة 12 من المرسوم 90/290 نجدها تنص على أنه اٍذا كان اٍنهاء العقد باٍرادة الجهاز المؤهل للشركة فاٍنه يجب على هذه الأخيرة اٍخبار المسير كتابة و اٍحترام مدة الاخطار المحدد فى العقد ماعدا فى حالة الخطأ الجسيم للمسير.

الفصل الثاني
ذكر المادة 12 الخطأ الجسيم يؤدى اٍلىتوسيع مجال تطبيق قانون العمل فيما يخص التسريح لخطأ جسيم على علاقة عمل مسيرى المؤسسات التى تنص عليها المادة 73 من قانون 90/11 المعدلة و المتممة.
من اٍستقراء هذه المواد، فاٍن المسير يسرح إما لنقص النتائج و الإخلال ببنود العقد الناتجة عن تسيره السيء أو لاٍرتكابه أخطاء جسيمة طبقا للقواعد العامة لقانون العمل باعتباره أجيرا، كما يمكن للمسير اٍنهاء العقد لاٍخلال المستخدم ببنود العقد، و عليه ما هى أسباب الإنهاء ومن الملزم بإثباتها وهل نطبق هذه الأسباب على عقد المسير الأجير الرئيسى مع الطبيعية المزدوجة لعقده ؟.
هذا ما سنحاول التعرض اٍليه تبعا ، سنتطرق أولا اٍلى تحديد الأخطاء التى يرتكبها المسير و تؤدى اٍلى قطع عقد عمله طبقا للمرسوم 90/290 ثم نحاول دراسة مدى تطبيق تلك الأحكام على عقد المسير الأجير الرئيسى.
الفرع الأول: تحديد أسباب اٍنهاء عقد المسير:
إن الإخلال ببنود العقد قد يرتكبه أحد طرفى العقد و طبقا للقواعد العامة:إذا أخل أحد الأطراف باٍلتزاماته الناتجة عن العقد جاز للطرف الأخر اٍنهاؤه.
هذا الإخلال إما أن يأخذ بشكل خطأ فى التسير و يأخد عادة صورة عدم تحقيق النتائج أو أخطاء جسيمة يرتكبها المسير طبقا لقواعد قانون العمل و هذا ما يستشف من المواد 10. 11. 12 من المرسوم 90/290 التى تنص "إذا كان اٍنفصام علاقة العمل باٍرادة من الجهاز المؤهل فى الشركة ذات رؤوس الأموال، فاٍن هذا الجهاز يخبر مسير المؤسسة المعنى بذلك كتابيا. يخول وفق العمل فى هذه الحالة مسير المؤسسة الذى لم يرتكب خطأ جسيما حق فى عطلة تحدد مدتها فى العقد "
من خلال نص المادة 12 من المرسوم 90/290 يتبين لنا أن المشرع لم يشترط لاٍنهاء العقد أن يكون الاٍخلال ببنود العقد جسيما ما عدا فى حالة اٍرتكاب المسير أخطاء جسيمة طبقا لقواعد قانون العمل خاصة المادة 73 من قانون 90/11 المتعلقة بعلاقات
الفصل الثاني
العمل و في هذا التمديد من المشرع لتطبيق أحكام قانون العمل فى هذا المجال على المسيرين و بناءا عليه يمكن أن تقسم أخطاء المسير اٍلى نوعين:
1/ أخطاء جسيمة طبقا لقواعد قانون العمل.
2/ أخطاء في التسيير و الإخلال ببنود العقد المتعلقة باٍلتزامات النتائج.
1/الأخطاء الجسيمة طبقا لقواعد قانون العمل:
نصت المادة 73 من قانون 91/29 المعدل و المتمم للقانون 90/11 على أنه "يتم التسريح التأديبي في حالة اٍرتكاب العامل أخطاء جسيمة و علاوة على الأخطاء الجسيمة التى يعاقب عليها التشريع الجزائى و التى ترتكب أثناء العمل، تعتبر على الخصوص أخطاء جسيمة يحتمل أن ينجر عنها التسريح بدون مهلة العطلة و بدون علاوات الأفعال التالية:
- إذا رفض العامل بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات المرتبطة باٍلتزاماته المهنية أو التى قد تلحق أضرارا بالمؤسسة و الصادرة من السلطة السلمية التى يعينها المستخدم أثناء الممارسة العادية لسلطاته.
- إذا أقضى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات و التكنولوجيا و طرق الصنع، التنظيم، أو وثائق داخلية للهيئة المستخدمة اٍلا اٍذا أذنت السلطة السلمية بها أو أجازها القانون.
- إذا شارك في توقف جماعي و تشاوري عن العمل خرقا للأحكام التشريعية الجارى بها العمل فى هذا المجال.
- إذا تسبب عمدا فى أضرار مادية تصيب البنايات و المنشأت و الألات و الادوات و المواد الاولية و الأشياء الأخرى التى لها علاقة بالعمل.
- إذا رفض أمر التسخير الذي تم تبليغه وفقا لأحكام التشريع المعمول به.
- إذا تناول الكحول أو المخذرات داخل أماكن العمل.
- إن المادة 73 لم تقم بتعريف الخطأ الجسيم و إنما أعطت أمثلة عنه بواسطة فقرات تعد أكثر شيوعا من الناحية العملية لذلك يمكننا اٍعتماد التعريف الذي أورده الأستاذ
الفصل الثاني
أحمية(1):الخطأ الجسيم هو ذلك التصرف الذى يقوم به العامل فيلحق أضرارا بمصالح صاحب العمل أو بممتلكاته أو يخالف به اٍحدى اٍلتزاماته المهنية أو يلحق به خسائر و أضرار إما لصاحب العمل أو للعمال الأخرين مما يجعل اٍستمرار العامل فى عمل أمر غير مقبول اٍما لخطورته أو سبب المحافظة على النظام و الاٍستقرار فى مكان العمل.
إن المحكمة العليا في قرارها الصادر بتاريخ 04/06/1996 بمناسبة قضية مدير الغرفة التجارية لولاية معسكر ضد (س،ج) اعتبرت أن هذه الأخطاء قد وردت على سبيل الحصر حيث نصت "إن التعديل الذي أدخله المشرع على المادة 73 من قانون 90/11 التي كانت تركت للنظام الداخلي تحديد الأخطاء في كل الأصناف محتواه أن الأخطاء الجسيمة التي تؤدى للفصل أصبحت مضبوطة قانونيا ومنه فاٍن التسريح الذي يعتمد على خطأ لم يمكن واردا بهذا الوصف في المادة 73/1 يكون تعسفي ولو اٍعتمدت على تكيف النظام الداخلي"
ورغم اٍستعمال المشرع كلمة خصوصا فإنها اٍعتبرت التخصيص بالنسبة لمصادر أخرى قانونية وليس بالنسبة للنظام الداخلي (2).
أيضا أضافت المحكمة العليا في اٍجتهادها أنه من ناحية نوعية بعض الأخطاء الواقع حولها جدال فإنها قررت بأنه في حال اٍرتكاب العامل أثناء عمله خطأ جسيما يعاقب عليه التشريع الجزائري يجب إثباته من طرف الجهة القضائية المختصة قبل الفصل فيه تأديبا ما عدا بالنسبة لبعض الأخطاء الجزائية التي نصت عليها هذه المادة كأخطاء جسيمة كاٍرتكاب أعمال عنف و يجد هذا الاٍجتهاد مبرره في كون أنه لا يعقل أن تعطى صلاحية تكيف الخطأ الجزائي إلى رب العمل.
2/ أخطاء في التسيير و الإخلال ببنود العقد المتعلقة باٍلتزامات النتائج:
إن المشرع ومن خلال المرسوم 90/290 جاء هو أيضا بمصطلح (الإخلال) ببنود العقد

1/أنظر أحمية سليمان المربع السابق ص 255.
2/انظر إلى محمد شرفي. المرجع السابق، صفحة 82.
الفصل الثاني
حيث جاء في المادة 10 و التي تنص صراحة "يمكن هذا الطرف أو ذلك أن يضع حدا لعقد العمل الخاص بمسيرى المؤسسات فى حالة ما اٍذا أخل أحدهما ببنود العقد ولا سيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج و اٍلتزاماتها و هذا دون المساس بالأحكام التشريعية المعمول بها"
_ المصطلح المستورد من القانون المدنى فى مادته 119 الأمر الذى يستدعى تحديد العقد للأهداف بدقة لحماية المسير و منع الطرف الأخر من قطع علاقة العمل.
لكن الإخلال ببنود العقد من طرف المسير و المتعلقة بالنتائج وحده غير كاف للتسريح و لهذا نجد المشرع فى المادة 73/1 من قانون العمل ينص على أنه "يجب أن يراعى المستخدم على الخصوص عند تحديد وصف الخطأ الجسيم الذى يرتكبه العامل، الظروف التى اٍرتكب فيها الخطأ ومدى اٍتساعه ودرجة خطورته و الضرر الذى ألحقه و كذلك السيرة التى كان يسلكها حتى تاريخ اٍرتكابه الخطأ نحو عمله ونحو ممتلكات الهيئة المستخدمة"
و تجدر الإشارة إلى أن العقد الذى لا يشير اٍلى أهداف النتائج التى لم يمكن للطرف أن يجعل حدا له على أساس عدم تحقيق النتائج التى لم يمكن الطرف الأخر أى المسير قد اٍلتزم بها فى عقد العمل.
قرار المحكمة العليا رقم 187776 الصادر فى 18/01/2000 اٍذ جاءت في حيثياته أنه كان على المحكمة التقيد بطلبات المطعون ضده و خصوصا وأن القرار المؤرخ فى 11/11/1995 و المتضمن فسخ عقد عمل الاٍطار المسير لم يفك علاقة العمل القائمة بين الطرفين بموجب العقد المبرم بينهما بتاريخ 15/4/1995 بدليل أن الطاعنة قامت فى نفس اليوم 11/11/1995 بتعينه في منصب مكلف بالدرسات الذى كان معينا فيه بموجب عقد 15/4/1995 ، ثم قامت بعد ذلك باٍنهاء مهامه بتاريخ 10/12/1995 وحيث أنه على المحكمة التأكد مما إذا كان فسخ عقد الإطار المسير المبرم بين الطرفين قد تم بصفة تعسفية أم لا و من ثم منحه التعويض ومن ثم وجب نقض الحكم المطعون فيه.(1)

1/ قرار الغرفة الاٍجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 187776 الصادر في 18/01/2000.
الفصل الثاني
الفرع الثاني:تطبيق أحكام قانون العمل على عقد عمل المسير:
لقد خول القانون لكلا طرفى العلاقة الحق فى اٍنهاء علاقة العمل بصفة اٍنفرادية و دون تقديم مبرر لذلك، اٍلا بمنح مهلة إخطار مسبق و تعويض التسريح من الخدمة.
إذ يمكن لكل من العامل المسير أو جهاز الاٍدارة التابع للمؤسسة أن يطلب اٍنهاء عقد العمل مع الاٍلتزام باحترام الأجال المقررة للإخطار، المسبق إذ كان هناك اٍنهاء، وقد ثم فى ظروف عادية، أى دون صدور أى خطأ من طرفى العلاقة.
فاٍن كان الإنهاء بطلب من العامل المسير فاٍنه يتحتم عليه اٍحترام فترة اٍشعار مسبقة يتم تحديد مدتها فى العقد.
أما إذا كان الإلغاء بطلب من الجهاز الإداري للشركة فعليه إخطار العامل المسير كتابيا، كما يمكن أن يكون المسير المؤسسة الحق في عطلة تحدد مدتها في العقد بالإضافة إلى نصف الأجر اليومي، و يمكن للمؤسسة المستخدمة أن تفي بالتزاماتها الخاصة لمدة العطلة، فتدفع للمسير مبلغ من المال يعادل مرتبه الإجمالي الذي كان من المفروض أن يتقاضاه خلال فترة العطلة (1).
كما يمكن لكلا الطرفين وضع حد لعلاقة العمل إذا أخل احدهما ببنود العقد خاصة تلك المتعلقة بأهداف النتائج و التزاماته (2).
رد مع اقتباس
  رقم المشاركة : ( 3 )  
قديم 2014-04-04
 
::مراقب عام::

 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

  seifellah غير متواجد حالياً  
رقم العضوية : 16941
تاريخ التسجيل : Mar 2013
الدولة :
العمر :
الجنس :  male
مكان الإقامة :
عدد المشاركات : 9,275 [+]
عدد النقاط : 1206
قوة الترشيح : seifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud of
افتراضي رد: عقد العمل الخاص بمسيري المؤسسات

المبحث الثاني: عقد عمل الإطار المسير
إن النظام القانوني لمركز المسير الأجير الرئيسى مزدوج، فهو يجمع بين وظيفته كأجير و وظيفته كمسير فى الشركة، اٍزدواجية تخضع العلاقة بين المسير و المؤسسة اٍلى ثنائية المعالجة القانونية من أحكام قانون العمل وأحكام القانون التجارى.
حيث أن هذا الجمع خلق تداخل بين القانونين وهذا ما قد يفرض على أحدهما أن يتبع الثانى ولا يمكن دراسة قانون دون الأخر(1)
فالمادة 08 من المرسوم 90/290 وضعت قاعدة أساسية الا وهى حرية التفاوض حول عقد العمل ولكن فى المقابل فاٍن العقد فى بعض أحكامه يجب أن يأخد بعين الاعتبار هذا التميز، فالمدير العام يحدد سلطاته من طرف مجلس الاٍدارة بالاٍتفاق مع رئيسه (المادة 639 من القانون التجارى) و بالتالى تفاوضه مع مجلس الاٍدارة لا يكون اٍلا فى حدود الاٍتفاق المسبق بين المجلس و رئيسه مما يجعل عقد المسير كاٍتفاق ملحق أو تابع للوكالة، فحرية التفاوض حول مضمونه محددة بعلاقته بها، أما بالنسبة لعقد إطارات المديرية فالتفاوض يقع بين المسير الأجير الرئيسى وجهاز الاٍدارة لتوظيفهم، فيتم الاٍتفاق المسبق حول بعض عناصر عقدهم مثل أجرهم، مبلغه، طرق تحديده و كيفيات دفعه و مدته.
هذا ما يحد من سلطة التفاوض بين المسير الأجير الرئيسي وإطارات المديرية المرتبطين به باعتبارهم يشكلون فريق عمل متكامل.
حيث أنه من خصائص عقد المسير أنه يحتوى على بنود غير مألوفة فى عقود العمل تتناسب و حجم السلطات و المسؤوليات المخولة له.
فمن أهم العناصر التى يتفاوض حولها الأطراف شكل العقد ومدته باعتباره متعلق بنشاط المؤسسة و أهدافها سعيا لتحقيقها.
_ اٍن قانون العمل يترك للأطراف حرية تحديد شكل العقد محدد أو غير محدد المدة، خلافا للقانون التجارى الذى تدخل وحدد فى بعض الحالات مدة وظائف المسير باعتبارها

1- انظر حامد نصر الدين قريش، المرجع السابق، صفحة 102.
الفصل الأول
وكالة مرتبطة بتحقيق أهداف المؤسسة الأمر الذى يدعنا نتساءل هل عقد المسير محدد المدة بقوة القانون؟
وهل عقده يخضع لأحكام خاصة غير مألوفة فى قانون العمل كما يخضع إلى شروط خاصة من حيث إبرامه أي شكله ومضمونه أي محتواه هذا ما سنحاول الاٍجابة عليه من خلال المطلبين التاليين:
المطلب الاول: شكل عقدعمل الاٍطار المسير:
حسب المادة 08 من المرسوم التنفيذى 90/290 يبرم العقد الذي يربط المسير الرئيسى بالمؤسسة على اٍتر تفاوض حر، معنى ذلك أن بنود العقد من حيث الحقوق و الواجبات و المحل و السبب لا تخضع إلا لسلطات إرادة الطرفين، اٍذ تنص هذه المادة على أن العقد يحدد بناءا على التفاوض، أسس المرتب ومختلف العناصر التى تشكله و المنافع العينية وسلطات المسير الأجير لتوظيف اٍطارات المديرية و أهداف و نتائج الاٍلتزامات ومدة مراجعة العقد و تكييفه أثناء التنفيذ، غير أن مبدأ حرية التفاوض لم يعمر طويلا على الأقل فيما يتعلق بالأجور ذلك أنها تحدد إلى غاية الساعة بموجب مناشير وزارية احدثت حدا أدنى للأجور خاص يعتمد عليه لحساب أجر هؤلاء المسيرين.
أما فيما يخص اٍطارات الاٍدارة فاٍن المرسوم المذكورلم يحدد كيفيات اٍبرام عقودهم على الأقل من حيث حرية التفاوض.(1)
القرار رقم192345 المؤرخ في 16/05/2000 الصادر على اٍثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي برجوع العامل إلى منصبه.حيث يتبين من خلال القرار المبين أعلاه أن علاقة الإطار المسير بالهيئة المستخدمة لا تثبت إلا بعقد بين الطرفين وفقا لما نصت عليه المادتين6-7 من المرسوم 90/290 و يخضع لمعاير التي حددتها المادة 08 من نفس المرسوم وكان على القاضي أن يتأكد من وجود العقد و إلا فاٍن العامل يخضع لقانون 90/11.(2)
1_ عبد السلام ذيب: قانون العمل الجزائري والتحولات الاٍقتصادية2003 صفحة 143/144.
2- قرار الغرفة الاٍجتماعية بالمحكمة العليا بتاريخ 16/05/2000 رقم 192345.
الفصل الأول
وتوضح المادة 07 من المرسوم 90/290 أنه يمكن أن عقد عمل مسيري المؤسسات ذا مدة محددة أو غير محددة.
و إذا كان عقد العامل ذا مدة محددة يمكن تجديده بتقدير من الأطراف كلما اٍقتضت الحاجة ذلك.
لكن القانون التجاري سميا في مواده 640/646 يوجب إبرام العقد لمدة محدودة (1)
الجدير بالملاحظة أن هذا التناقض لا يبدو محدثا لأي إشكال إذ أن كلا من النصين:
القانون التجاري و المرسوم ينص على إمكانية تسريح المسير في أي وقت دون التميز بين حالة التعاقد لمدة محدودة أو لمدة غير محدودة.
و بما أن عقد المسير عقد ملحق و تابع للوكالة فاٍن مدة عقد المدير العام القائم بالإدارة لا يمكن أن تتجاوز 6 سنوات، و مدة عقد عمل أعضاء مجلس المديرين تتراوح من 2 اٍلى6 سنوات، فهل نطبق على عقد المسير في هذه الحالات أحكام قانون العمل في هذا المجال؟
نحاول قبل كل شيء التطرق إلى أحكام المادة 12 من القانون 90/11 المتممة بالمادة 02 من الأمر 96/21 و التي تنص صراحة على أنه يمكن إبرام عقد العمل لمدة محددة بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي في الحالات الآتية:
الحالة الأولى:عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود إشغال أو خدمات غير متجددة
أي أن الأعمال غير مستمرة وعرضية كما سماها المشرع الفرنسي فهي أعمال لا تتدخل في نشاط المؤسسة و لكن ترتبط بأعمال مؤقتة تحتاجها هذه الأخيرة.
الحالة الثانية: عندما يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقت، ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه، فالعقد في هذه الحالة تكون مدته محددة و مرتبطة بمدة غياب العامل الأصلي فتكون معروفة مسبقا بدقة من تاريخ إلى تاريخ.

1/ أنظر المادتين 640،646 من المرسوم التشريعى 93/08/.

الفصل الأول
الحالة الثالثة: عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع
متقطع مثل أشغال الصيانة، الترميم تبرز خاصة في مجال البناء و الأشغال العمومية،
فالمؤسسة لا تحتاج اٍلى خدمات العمال اٍلا فى فترات متباعدة.
الحالة الرابعة : عندما يبرر ذلك زيادة العمل و نعنى به الاٍرتفاع الاٍسثتنائى لنشاط المؤسسة أو لأسباب موسمية تؤدى لوجود أعمال اٍضافية تظهر خلال مدة زمنية محددة يمكن تحديدها و معرفتها بدقة.(1)
الحالة الخامسة: أضافهاالأمر96/21 المعدل و المتمم للقانون90/11 التىتممت المادة 12 وذلك بنصها"عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أومؤقتة بحكم طبيعتها ".
إن المشرع ومن خلال المادة قد أضاف حالة عامة دون أن يقدم أى توضيحات ولم يضع أى حدود عليها فاعتبرها معيار يمكن اٍدراج حالات أخرى ضمنها، اٍلا أن المحكمة العليا اٍستقرت في اٍجتهادها على أنها واردة على سبيل الحصر.
لكن بالرجوع إلى القانون التجاري نجده حدد بدقة مدة وظائف وكالة بعض المسيرين ففي شركات المساهمة ذات مجلس إدارة:
حددت مدة مهام المدير العام لمدة الوكالة أي لا تتجاوز مدة 6 سنوات وذلك بنص المادة611 من القانون التجاري، فإذا كان المدير العام قائما بالإدارة، مدة عقده لا يمكن أن تتجاوز مدة عقده لا يمكن أن تتجاوز مدة وكالته في المجلس و هذا ما أكدته المادة 641 من القانون التجاري، حين ربطت مدة وكالة المدير العام بمدة عضويته في المجلس.
في هاته الحالات حدد القانون التجاري مدة وكالة هذه الوظائف مسبقا و إن ترك للأطراف
حرية تحديدها ولكن تبقى في حدود 6 سنوات لا يمكن تجاوزها، فلا يمكن للمدير العام أن يتمتع من عقد عمل لمدة أطول، فهذا العقد يرتبط وجودا أو عدما مع الوكالة التي تجده.

1/ أنظر المادة الثانية من الأمر 96/21 المؤرخ في 09/07/1996

الفصل الأول
أما شركة المساهمة ذات مجلس المديرين:
فمدة عضوية أعضاء هذا المجلس حددها القانون بين سنتين ست سنوات لا يمكن للأطراف تجاوزها في حالة تحديدها من طرف القانون الأساسي للشركة طبقا لما جاءت
به المادة 646 من القانون التجاري (1)
هذا ما يجعل عقد عمل أعضاء مجلس المديرين محدد بحكم القانون التجارى تتراوح مدتها بين سنتين و ست سنوات، فلا يمكن للعضو في هذا المجلس أن يتمتع بعقد عمل لمدة أطول من المدة المحددة تجعله بعد اٍنتهاء الوكالة لا حق له فيه لاٍنتفاء الوظائف التى تبرره.
ففي هذه الحالات إذا أبرم عقد تسيير و نص أنه لمدة غير محدودة فطبقا للمبدأ الخاص يقيد العام و نظرا للطابع التبعي للعقد بالنظر الى الوكالة يمكن تحديده و هذا ما يؤكده الأستاذ ذيب عبد السلام رئيس الغرفة الإجتماعية بالمحكمة العليا(2).
لكن السؤال الذي يتبادر الى ذهننا هل يمكن إعتبار عقد المسير ضمن إحدى الحالات الواردة في المادة 12 من القانون 90/11.
إذا رجعنا إلى المادة 07 من المرسوم التنفيذي 90/290 السالفة الذكر و التي تؤكد على أن عقد المسير يمكن تجديد بتقدير من الأطراف كلما إقتضت الحاجة ذلك و عليه لا يمكن تطبيق الأحكام الواردة في المادة 12 من القانون 90/11 كما أن المبدأ تؤكده المادة 106 من القانون المدني فعقد المسير خاضع لحرية التفاوض بإعتباره يلتزم بالنتائج و التي تعد الغاية من إبرام العقد.
فحسب رأينا الخاص فإن عقد المسير لا يمكن أن يخضع للشروط الموضوعية المحددة بالمادة 12 من القانون 90/ 11 فالأصل في هته المادة أن العقد المحدد المدة يكون له

1/ أنظر: M LANANI flexibilité ou précarité de l emploi problématique du contrat de travail a durée détermine, Revue - Algérienne n° 23 Institut National de travail P - 65 -
2/ أنظر: ذيب عبد السلام: علاقة العمل في التشريع الجديد مجلة غرفة الاجتماعية للمحكمة العليا عدد خاص ص 28.
الفصل الأول
تبريره المحصور بالحالات الواردة بها و هذا ما نستخلص ضمنيا من هذا المادة 04 من القانون 90/11 أين جعلت النظام النوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات خاضعة لأحكام خاصة.
المطلب الثاني: مضمون عقد عمل الإطار المسير:
تنص المادة 106 من القانون المدني الجزائري " العقد شريعة المتعاقدين، فلا يجوز نقض و تعديله إلا باتفاق الطرفين أو للأسباب التي يقررها القانون ".
هذا يدفعنا بصفة عامة للقول أن ما كتب في العقد قرر بجدية من الطرفين شرط عدم مخالفة قواعد النظام العام و حرية التقرير هته ينتج عنها إلزامية التنفيذ.
فالقاعدة العامة في قانون العمل أن عقد العمل أين يكون الأجير طرفا فيه ليست له كل الحرية في مناقشة كل البنوذ و لكن البعض منها فقط، فعليه الخضوع للشروط المطبقة في المؤسسة و المحددة مسبقا من طرفها أو من طرف التشريع و التنظيم فلا يبقى للعامل سوى قبول أو رفض شروط منصب العمل أما المسيرين تخضع عقودهم لأحكام خاصة غير مألوفة في قانون العمل، فنرى أن المشرع و في هذا الإطار قد فتح المجال واسعا لإمكانية التفاوض حول الشروط التعاقدية بشرط إحترام حدود معنية، لهذا يجب أن يكون هذا العقد مكتوبا و شاملا لكل الشروط الممكنة.
يتضمن عقد المسير تلك الشروط المنصوص عليها في المادة 08 من المرسوم 90/290 التي تنص " يكون عقد عمل المسير الأجير الرئيسي موضع تفاوض مع جهاز إدارة شركة رؤوس الأموال و محدد على الخصوص ما يلي:
1/ أسس المرتب و مختلف العناصر التي يتشكل منه و المتكونة من الأجر الأساسي و التعويضات الثابتة و المتغيرة و العلاوات المرتبطة بنتائج المؤسسة.
2/ المنافع العينية.
3/ سلطات المسير الأجير الرئيسي لتوظيف إطارات المديرية المذكورة في المادتين 02 و 05 أعلاه.
الفصل الأول
4/ الأهداف و النتائج.
5/ مدة مراجعة العقد و تكييفه أثناء التنفيذ.
إن مجالات التفاوض المحددة في المادة السابقة ليست على سبيل الحصر و لكن يمكن للأطراف التفاوض على كل المجالات التي تهمهم كتحديد المسؤولية الناتجة عن العمل و تحديد الأجر و توابعه.
و لأن المسيرين لا يخضعون لا للنظام الداخلي للمؤسسـة المادة 16 مـن المـرسوم 90/290 و لا تخضع حقوقهـم و التزاماتهم للتفــاوض الجماعي المادة 09 من نفس المرسوم، فإن عقود عملهم يجب أن تكون كاملة و شاملة يتضمـن كل الأحكـــام العامــة و الخاصة و الضروية لنشاطهم في المؤسسة و عليه فإن البنود التي يمكن أن ترد:
- المجالات التي يعود تنظيمها للنظام الداخلي للمؤسسة خاصة مما يتعلق بالمجال التأذيبي.
- المجالات التي يترك المشرع تنظيمها للإتفاقيات الجماعية التي أوردتها المادة 120 من القانون 90/11 والتي تتناسب مع وضعية المسير بالإضافة الى كل المجالات التي يحيل القانون تنظيمها للعقود للعمل.
كل هذه العناصر و غيرها يجب على الأطراف أو يولوها اثناء التفاوض أهمية قصوى على الخصوص عنصري العمل و الأجر الذين يشكلان ركني عقد العمل الذي لا يقوم بدونها و تقوم عليها كل الشروط الأخرى التي يمكن أن ترد به.
- هذا و إن كان للمسير نفس حقوق العمال إلا ما تعارض منها مع صفته تلك طبقا لنص المادة 06 من المرسوم 90/290 " تكون لمسير المؤسسة المذكور في المادة 02 أعلاه نفس الحقوق و الإلتزامات المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به ماعدا الأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعي لعلاقات عمله".
و هذا ما سنحاول دراسته في الفرعين التاليين:
الفصل الأول
الفرع الأول: البنود غير المألوفة في عقد التسير.
المسير شخص يحافظ دائما على ديمومة و توازن المؤسسة، يخطط، يقرر، يراقب و ينسق، كما يقوم بالأعمال اليومية المتكررة فهو يلعب دور إستراتيجي ومتحكم في العمل حيث أن صلاحياته تجد أساسها ليس فقط في إنجاز الأعمال و بذل الجهد و لكن تحقيق الأهداف التي تبرر وجوده في المؤسسة فهو ملزم بتحقيق النتائج و الأهداف المرجوة منه مما يجعل للمسير الحق في شروط تعاقدية و مكافآت أحسن نظر للضغوط الممارسة عليه.
أولا: إلتزامات النتائج في عقد المسير:
إن تنفيذ العمل إلتزام يرتبط مباشرة بالمهام التي يتضمنها منصب العمل، و في هذا الإطار يجب على الآجير أداء عمله وفق ما يقدمه صاحب العمل من أوامر و توجيهات طبقا للمادة 07 فقرة 1، 3 من قانون 90/11 التي تنص "أن يؤدوا بأقصى ما لديهم من قدرات و الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم و يعملوا بعناية و مواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم".
- أن ينفذوا تعليمات التي تصدرها السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة.
- إن المرسوم التنفيذي 90/290 خروجا عن القواعد العامة لقانون العمل التي تلزم العامل بذل عناية الرجل العادي، أخضع المسير إلتزام النتائج، فأصبح ملزما بالنتائج النهائية فهي لب و أساس الإلتزام.
فتقييم المسيرين لم يعد يتم على اساس كيفية القيام بالعمل و لكن على اساس النتائج.
عند قراءتنا للمادة 8 من المرسوم 90/290 في فقرتها الرابعة نجدها تنص أن المسير الأجير الرئيسي يتفاوض بكل حرية مع الجهاز الإداري للمؤسسة خاصة فيما يخص أهداف النتائج و إلتزماتها التي يمكن نقلها و تطبيقها بسهولة على العلاقة بين المسير الأجير الرئيسي و مساعديه الذين تختلف الأهداف المطلوبة من كل واحد منهم تبعا لطبيعة نشاطه حتى و إن كانت تصب كلها في تحقيق الأهداف المحددة في عقد المسير
الفصل الأول
الأجير الرئيسي أي أهداف الشركة، و عليه أن يحدد شرط النتائج في العقد بشكل دقيق وواضح، فالمرجع الأساسي لمعالجة الدعوى القضائية يتجسد فى عقد العمل المحدد لاٍلتزامات المسير و هذا ما أقرته المحكمة العليا من خلال القرار الصادر بتاريخ17/11/2001 رقم 211.271 حيث جاء في حيثياته أن المربع الأساسي لمعالجة الدعوى يتجسد فى عقد العمل المحدد لاٍلتزامات الاٍطارالمسير غير أن هذا العقد لا اٍشارة له اٍطلاقا و عدم مناقشته في نص القرار مما يتعين القول أن قضاة الموضوع قد أغفلوا فى قضائهم على ما كان يجب الاٍعتماد عليه فى العقد المبرم بين الطرفين مما يعرض قرارهم للنقض (1).
ثانيا : الأجر:
يعتبر الاٍلتزام الحقيقي الذي يقع على عاتق المستخدم هو دفع مقابل العمل المقدم من طرف العامل، باعتبار عقد العمل من عقود المعاوضة، فلا وجود لعقد عمل فى غياب الأجر، هذا ما نصت عليه المادة 80 من القانون 90/11 "للعامل الحق في أجر مقابلا لعمل المؤدى و يتقاضى بموجبه راتبا أو دخلا يتناسب مع نتائج العمل".
الأجر هو ذلك المقابل المالى الذى يدفع للعامل عن العمل الذى قدمه لصاحب العمل(2).
لكن كيف يتم تحديد أجر المسير و ما هى مكوناته؟.
إن تحديد الأجر يخضع مبدئيا للحرية التعاقدية أثناء اٍبرام العقد لكن هذه الحرية تعرف حدودا، سواء تلك المتعلقة بالنظام العام الاجتماعي التي تضمن عدم تجريد العامل من الاٍمتيازات كالأجر الأدنى المضمون. إن المسيرون لا يخضعون للنظام الخاص لمدة العمل خاصة فيما يسمى بالساعات الاٍضافية، فهم يتمتعون بحرية كبيرة فى تنظيم مواقيت عملهم و لايخضعون للرقابة عن ساعات حضورهم.

1_ قرار الغرفة الاٍجتماعية بالمحكمة العليا بتاريخ 17/01/2001 تحت رقم 211271.
2_ أنظر أحمية سليمان: التنظيم القانوني لعلاقات العمل و التشريع الجزائري (الجزء الثاني) ديوان المطبوعات الجامعية سنة 1996 ص 212.
الفصل الأول
تبقى الوسيلة الأساسية لتحديد أجر المسير هو عقد العمل باعتبار الأجر أحد أهم عناصره فيتم تحديده بالتفاوض بين الطرفين بكل حرية فيحددان الأجر الأساسي و مختلف الملاحقات التابعة له مثل: التعويضات، المكافآت و العلاوات مع الأخذ بعين الاٍعتبار الأحكام القانونية كالحد الأدنى للأجر.
فتحديد الأجور يتطلب قدرة كبيرة على التفاوض: تنص المادة 05 الفقرة2 من المرسوم90/290 "يحدد قائمة المناصب المعينة لاٍطارات المديرية و كذلك كيفيات دفع مرتباتهم باتفاق بين المسير الأجير الرئيسى و جهاز الاٍدارة التابع للشركة ذات رؤوس الأموال".
وتنص المادة 08 من نفس المرسوم فى فقرتها الأولى و الثانية "يكون عقد عمل المسير الأجير الرئيسي موضع تفاوض مع جهاز اٍدارة شركة رؤوس الأموال ويحدد على الخصوص ما يلي:
1/ أسس المرتب و مختلف العناصر التى يتشكل منه و المتكونة من الأجر الأساسى و التعويضات الثابتة و المتغيرة و العلاوات المرتبطة بنتائج المؤسسة.
2/ المنافع العينية.
فالمشرع من خلال هذه المادة أخضع تحديد أجر المسير لمعيار المردودية و الأهداف المحققة كما أخذ أيضا بمعيار الوقت ضمانا للمسير لحد أدنى من المدخول و تمتعه بالحماية المقدمة لباقى العمال.
وحسب بعض عقود المسيرين (الواردة بالملحق) نجد أن أجورهم تعتمد أساسا على:
أ/المكونات الثابة: تدفع شهريا مشكلة من الأجر الأساسى و مجموع العلاوات و التعوبضات المدفوعة المرتبطة بالمنصب مجموعها يكون بين 6 اٍلى10 مرات من الأجر الوطنى المضمون.
ب/المكونات المتغيرة وهى مرتبطة بالأهداف و النتائج.

الفصل الأول
ج/ الاٍمتيازات العينية(1).
الفرع الثاني:حقوق و واجبات المسير:
أولا: الحقوق:
على الرغم من كون عقدالمسير هو المصدر الاساسى لعلاقاته بالشركة نظرا لاستبعاد تطبيق النظام الداخلي طبقا للفقرة الاولى من المادة 16 من المرسوم التنفيذى 90/290 و التىتنص "لا يخضع مسيرو المؤسسات للنظام الداخلي الخاص بشركة رؤوس الأموال"
واٍستبعاد المادة 09 منه لحقوق و اٍلتزامات المسيرين من التفاوض الجماعى، يجعل عقدهم شاملا لمختلف عناصر تلك العلاقة، هذا لايمنع من اٍستفادة المسير من الحقوق الأساسية التى يتمتع بها كل عامل أجير و التي تعتبر حدودا دنيا لايمكن التفاوض حولها ما عدا تلك المستبعدة من طرف المشرع أو تلك التى تتناقض مع صفته كمسير.
تنص المادة 04 من القانون 90/11 "تحدد، عند غياب الاٍقتضاء أحكام خاصة، تتخذ عن طريق التنظيم، النظام النوعي لعلاقات العمل التى تعنى مسيرى المؤساسات.... و ذلك بغض النظر عن أحكام هذا القانون وفى اٍطار التشريع المعمول به "
_ لأول وهلة يوحى النص أن المسيرين سيكون لهم نظام خاص مستقل يجعلهم لا يخضعون بتاثا لقانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل و لكن تأتى المادة 06 من المرسوم
90/290 لتفند هذا الاٍعتقاد بنصها "تكون لمسير المؤسسة الذكور فى المادة02 أعلاه نفس الحقوق و الاٍلتزامات المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به، ما عدا الأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعى لعلاقات عمله".
باعتبار المسير أجير يتمتع بمجموع حقوق العمال المنصوص عليها فى المادتين 06، 05 على التوالى من قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل.
تنص المادة 05:يتمتع العمال بالحقوق الأساسية التالية:

1-انظر الملحق (وثيقة متعلقة بتحديد اجر المسير الأجير الرئيسي)
الفصل الأول
_ ممارسة الحق النقابي، التفاوض الجماعي، المشاركة في الهيئة المستخدمة، الضمان الاٍجتماعى، التقاعد، الوقاية الصحية، و الأمن وطب العمل، الراحة المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل و تسويتها، اللجوء اٍلى الاٍظراب.
وتنص المادة06:يحق للعمل أيضا فىاٍطار علاقة العمل ما يأتى:
التشغيل الفعلى، اٍحترام السلامة البدنية والمعنوية وكرامتهم، الحماية من أى تميز لشغل منصب عمل، التكوين المهنى و الترقية، الدفع المنتظم للأجر، الخدمات الاٍجتماعية وكل المنافع المرتبطة بعقد العمل اٍرتباط نوعيا.
كل هذه الحقوق يستفيد منها العمال فهل يستفيد المسير منها كلها لأن البعض منها يظهر و كأنه يتناقض مع صفته هذه؟
بعد ما نص المشرع في المادة 06 من المرسوم التنفيذى 90/290 أن المسيرين يستفيدون من جميع حقوق العمال جاء باستثناء على هذا المبدأ فى المادة 17 منه و التى تنص "لا يجوز لمسيري المؤسسات أن يكونوا ناخبين أو منتخبين فى أجهزة مشاركة العمال المقررة في المواد 91 إلى 93 من قانون 90/11 ".
جاءت هذه المادة تذكيرا و تأكيدا للفقرة الثانية من المادة 97 من القانون 90/11 المتعلقة بإنتخاب و تشكيل أجهزة المشاركة و تنص "و يعتبر غير قابل للإنتخاب عليهم الإطارات القيادية في الهيئة المستخدمة و أصول المستخدمة و فروعه...............".
يمنع قانون العمل على المسيرين المستفدين من عقود العمل طبـقا للمرسوم التنفيذي 90/290 من المشاركة في إنتخابات لجنة المشاركة، ذلك أنهم يمارسون صلاحياتهم عن طريق تفويض السلطات تسمح لمساوتهم بالمستخدمين، فالمسير الأجير الرئيسي يعتبر رئيسا للمؤسسة و مستخدما إتجاه العمال.
موقعهم و صلاحيتهم تجاههم يمثلون مصلحة متناقضة مع مصلحة الأجراء و مصلحة المستخدم من خلال ممارسة صلاحياتهم إتجاه العمال.

الفصل الأول
تنص الفقرة 02 من المادة 103 من قانون 90/11 " و يكن للمستخدم أو يفوض واحدا أو أكثر من مساعديه لحضور هذه الإجتماعيات ". و تنص المادة 104 من نفس القانون «يجتمع مكتب لجنة المشاركة أيضا تحت رئاسة المستخدم أو ممثله المخول قانونا..."
فدفاع المسير عن مصلحة المستخدم تمنعه من الدفاع عن مصلحة الأفراد، حيث لا يمكنه الدفاع عن مصلحتين متناقضتين، فاٍذا جمعهما ضاعت حقوق العمال، فتفويض السلطات التي يتمتع بها المسير يتجاوز الممارسة البسيطة للسلطة السلمية ويعطى له الحق فى التصرف باسم المؤسسة.
وطبقا للمادة 95 من القانون 90/11 تعين لجنة المشاركة قائمين بالاٍدارة لمراقبة التسير فيستعدالمسير من عملية الرقابة حتى ولو كان أجير.
"تضم الهيئة المستخدمة أكثر من مئة وخمسون عاملا وعندما يوجد داخلها مجلس اٍدارة أو مراقبة تعين لجنة المشاركة من بين أعضائها أو من غير أعضائها قائمين بالاٍدارة يتولون تمثيل العمال فى هذا المجلس طبقا للتشريع المعمول به".
هذا النص جعل من الأجراء مشاركين فعلين فى صنع القرار و الاٍشراف الفعلى على التيسير الاٍقتصادى و المالى و التنظيمى للمؤسسة من خلال هؤلاء الممثلين العمالين الذين لا يمكن أن يكون المسير واحد منهم.
ثانيا: الواجبات:
إن خضوع المسير لالتزام النتائج لا ينف عنه اٍلتزامه باٍحترام قانون العمل مما يتعلق باٍلتزام تنفيذ العمل كأى عامل بسيط والذى يتضمن:
1- الاٍلتزام بالعمل خلال المواقيت وفى الأماكن المحددة من طرف المستخدم.
2- عدم القيام بأي عمل أخر منافس له حتى و لو كان غير مرتبط مع المستخدم بشرط التفرغ لخدمته حتى لايضر المؤسسة اٍقتصاديا.

الفصل الأول
3- الاٍلتزام بالمحافظة على وسائل الاٍنتاج، ذلك أن هلاكها أو تلفها يؤدى إلى قيام المسؤولية التقصيدية (1).
4- الالتزام بعدم إفشاء الأسرار و يقصدها الأسرار المهنية و كل المعلومات التي تتصل بالصناعة أو التجارة و تلك التي جرى العرف على كتمانها و على العموم كل المعلومات و الوثائق التي نص عليها القانون أو عقد العمل.
5- الالتزام بالتحفظ.
6- نقد سياسة المؤسسة أمام الغير و هذا سبب من أسباب التسريح هذا ما نصت عليه المادة 7 في فقرتها 8 من القانون 90/11 " لا يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات التكنولوجيا و أساليب الصنع و طرق التنظيم و بصفة عامة أو يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة المستخدمة إلا إذا فرضها القانون أو طلبتها سلطتهم السلمية". (2)
وأخيرا يمكننا أن نشير إلى أن العقد هو المرجع الأساسي في إثبات صفة الإطار المسير من عدمها، وهذا ما أكده اجتهاد المحكمة العليا في قرارها الصادر بتاريخ 03/04/2002 تحت رقم 234986 الذي جاء في حيثياته: حيث انه بالرجوع إلى المرسوم 90/290 ولاسيما المادة الثانية منه فان صفة مسير المؤسسة قد حددتها تلك الأحكام من هذا المرسوم، وان هؤلاء المسيرين تربطهم عقود عمل خاص تتميز عن ما هو منصوص عليه في القانون العام، في حين أن المطعون ضده لم يثبت انه من ضمن الفئة التي نصت عليها المادة 2 من المرسوم المذكور، كما أن قضاة الموضوع لم يعاينوا من جهتهم أن المطعون ضده يربطه عقد عمل خاص بمفهوم أحكام المرسوم 90/290 المذكور بالمؤسسة المستخدمة.(3)


1- أنظر إلى جلال مصطفة القريشي – شرح قانون الجزائري ، علاقات العمل الفردية الجزء الأول – ديوان المطبوعات الجامعية سنة 1984 ص 160.
2- أنظر المادة 07 من قانون 90/11 .
3- انظر: قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا بتاريخ 03/04/2002 تحت رقم 234986
الفصل الأول

إذ أننا نخلص أن إثبات صفة الإطار المسير تكون بالعقد المبرم بينه وبين المؤسسة المستخدمة وهذا خلافا للقانون الذي لا يشترط ذلك، وبالتالي نستنتج أن العقد هو ركن للانعقاد وليس للإثبات في عقود العمل الخاصة بمسيري المؤسسات.




























الفصل الثاني
الفصل الثاني
سبق وأن تطرقنا فى الفصل الأول اٍلى تعريف الاٍطار المسير وعلاقته بالمؤسسة المستخدمة من خلال تعريف الاٍطار المسير و طبيعة العقد الذى يربطه بالمؤسسة المستخدمة اٍذا أعتبرناه عقد من نوع خاص. وخصصنا الدراسة حول نقطتين أساسيتين ألا وهى:مدة العقد الأجر، باعتبارهما يضفيان عليه طابع الخصوصية اٍضافة إلى واجبات وحقوق الإطار المسير اٍتجاه المؤسسة المستخدمة.
وسنحاول من خلال الفصل الثانى دراسة أسباب اٍنهاء عقد عمل الاٍطار المسير فى المبحث الأول، و الحماية القانونية للاٍطار المسير فى المبحث الثاني.












الفصل الثاني
المبحث الأول: اٍنهاء عقد عمل الاٍطار المسير.
تنص المادة 10 من المرسوم 90/290 أنه "يمكن هذا الطرف أو ذاك أن يضع حدا لعلاقة عمل مسيرى المؤسسات فى حالة ما اٍذا أخل ببنود العقد و لاسيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج و اٍلتزاماتها وهذا دون المساس بالأحكام التشريعية المعمول بها ".
يمكن بالنظر إلى هذا النص إنهاء علاقة العمل طبقا للأسباب التى يوردها التشريع المعمول به أى مقتضيات القانون 90/11 وكذا القانون التجارى بالنسبة /لمسيرالرئيسى، فضلا على الاٍخلال ببنود العقد من حيث محله أو سببه، ومن البديهى اٍذن أن ينبغى أن يحدد عقد العمل بكل وضوح أهداف النتائج والتزامات طرفى العقد ليتمكن القاضى من تقدير مدى الاٍخلال بها.
وقد فرق المشرع بين أسباب إنهاء علاقة العمل من قبل المسير وتلك التى يتمسك بها صاحب العمل، فبينما يمكن للعامل أن يستند على المخالفة الخطيرة لبنود العقد ليتحرر من فترة الاشعار السبق فاٍن الجهاز المسير يحرر من هذا الاٍلتزام فى حالة اٍرتكاب المسير خطأ جسيما.
أما المخالفة الخطيرة فيبقى تقديرها خاضع لسلطة قاضى الموضوع الذى يقرر مدى الخطورة حسب ما يمنحه القانون من وسائل للقول ما اٍذا كان ما صدر من صاحب العمل من أفعال أو اٍمتناع من شأنه المساس بحقوق العمال المترتبة عن القانون وعن العقد فى أن واحد، أما مفهوم الخطأ الجسيم فهو ذلك الذى يحدده القانون 90/11 فى مادته 73 و حسب اٍجتهاد المحكمة العليا.
و لهذا سنقوم بدراسة هذا المبحث فى المطلبين التاليين:
المطلب الأول:فسخ عقد العمل الخاص بمسيرى المؤسسات:
لقد عددت المادة 66/1 من القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل حالات الاٍنهاء على سبيل الحصر و من بين هذه الحالات فاٍن حالة العزل وحدها تطرح أكثر من سؤال بالنسبة لوضعية المسيرين خاصة المسير الأجير الرئيسى.
الفصل الثاني
ولهذا حظها المرسوم التنفيذي 90/290 بتنظيم خاص، نصت عليه المواد 10، 11، 12، 14، 15، منه.
تنص المادة 10 من المرسوم "يمكن هذا الطرف أو ذاك أن يضع حدا لعقد عمل مسيرى المؤسسات فى حالة ما اٍذا أخل أحدهما ببنود العقد ولا سيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج و اٍلتزامها و هذا دون المساس بالأحكام التشريعية المعمول بها".
طبقا لهذه المادة، فالاٍخلال ببنود العقد يؤسس قطع العقد من طرف المستخدم أو الأجير لهذا يجب أن يكون تحديد الاٍلتزامات معا من خلال شروط تعاقدية أكثر وضوحا حتى اٍذا كان هناك تقصيد أمكن تحديده و نسبته لفاعله.
فالوضوح و الدقة يجب أن يميز خاصة الشروط المتعلقة بالأهداف و النتائج التى يلزم المسير بتحقيقها.
تعتبر هذه الحالة، حالة خاصة للاٍنهاء، فهي قاعدة ليس لها ما يشابهها فى قانون العمل إذ أتى بها المرسوم التنفيذى 90/290 و جعلها خاصة بعقود عمل مسيرى المؤسسة.
هذا المصطلح "الإخلال" يعرفه القانون المدنى فى المادة 119 منه "في العقود الملزمة لجانبين اٍذا لم يوف احد المتعاقدين بالتزاماته جاز للمتعاقد الأخر بعد اٍعذاره أن يطالب بتنفيذ العقد أو فسخه، مع التعويض فى الحالتين اٍِذا اٍقتضى الأمر ذلك و يجوز للقاضى أن يمنح للمدين أجلا حسب الظروف كما يجوز أن يرفض الفسخ اٍذا كان لم يوف به المدين قليل الأهمية بالنسبة اٍلى كامل الاٍلتزامات. "
و لكن السؤال الذى يطرح:هل تطبق أحكام التسريح المنصوص عليها فى قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل على عقد المسير ؟.
برجوعنا إلى المادة 12 من المرسوم 90/290 نجدها تنص على أنه اٍذا كان اٍنهاء العقد باٍرادة الجهاز المؤهل للشركة فاٍنه يجب على هذه الأخيرة اٍخبار المسير كتابة و اٍحترام مدة الاخطار المحدد فى العقد ماعدا فى حالة الخطأ الجسيم للمسير.

الفصل الثاني
ذكر المادة 12 الخطأ الجسيم يؤدى اٍلىتوسيع مجال تطبيق قانون العمل فيما يخص التسريح لخطأ جسيم على علاقة عمل مسيرى المؤسسات التى تنص عليها المادة 73 من قانون 90/11 المعدلة و المتممة.
من اٍستقراء هذه المواد، فاٍن المسير يسرح إما لنقص النتائج و الإخلال ببنود العقد الناتجة عن تسيره السيء أو لاٍرتكابه أخطاء جسيمة طبقا للقواعد العامة لقانون العمل باعتباره أجيرا، كما يمكن للمسير اٍنهاء العقد لاٍخلال المستخدم ببنود العقد، و عليه ما هى أسباب الإنهاء ومن الملزم بإثباتها وهل نطبق هذه الأسباب على عقد المسير الأجير الرئيسى مع الطبيعية المزدوجة لعقده ؟.
هذا ما سنحاول التعرض اٍليه تبعا ، سنتطرق أولا اٍلى تحديد الأخطاء التى يرتكبها المسير و تؤدى اٍلى قطع عقد عمله طبقا للمرسوم 90/290 ثم نحاول دراسة مدى تطبيق تلك الأحكام على عقد المسير الأجير الرئيسى.
الفرع الأول: تحديد أسباب اٍنهاء عقد المسير:
إن الإخلال ببنود العقد قد يرتكبه أحد طرفى العقد و طبقا للقواعد العامة:إذا أخل أحد الأطراف باٍلتزاماته الناتجة عن العقد جاز للطرف الأخر اٍنهاؤه.
هذا الإخلال إما أن يأخذ بشكل خطأ فى التسير و يأخد عادة صورة عدم تحقيق النتائج أو أخطاء جسيمة يرتكبها المسير طبقا لقواعد قانون العمل و هذا ما يستشف من المواد 10. 11. 12 من المرسوم 90/290 التى تنص "إذا كان اٍنفصام علاقة العمل باٍرادة من الجهاز المؤهل فى الشركة ذات رؤوس الأموال، فاٍن هذا الجهاز يخبر مسير المؤسسة المعنى بذلك كتابيا. يخول وفق العمل فى هذه الحالة مسير المؤسسة الذى لم يرتكب خطأ جسيما حق فى عطلة تحدد مدتها فى العقد "
من خلال نص المادة 12 من المرسوم 90/290 يتبين لنا أن المشرع لم يشترط لاٍنهاء العقد أن يكون الاٍخلال ببنود العقد جسيما ما عدا فى حالة اٍرتكاب المسير أخطاء جسيمة طبقا لقواعد قانون العمل خاصة المادة 73 من قانون 90/11 المتعلقة بعلاقات
الفصل الثاني
العمل و في هذا التمديد من المشرع لتطبيق أحكام قانون العمل فى هذا المجال على المسيرين و بناءا عليه يمكن أن تقسم أخطاء المسير اٍلى نوعين:
1/ أخطاء جسيمة طبقا لقواعد قانون العمل.
2/ أخطاء في التسيير و الإخلال ببنود العقد المتعلقة باٍلتزامات النتائج.
1/الأخطاء الجسيمة طبقا لقواعد قانون العمل:
نصت المادة 73 من قانون 91/29 المعدل و المتمم للقانون 90/11 على أنه "يتم التسريح التأديبي في حالة اٍرتكاب العامل أخطاء جسيمة و علاوة على الأخطاء الجسيمة التى يعاقب عليها التشريع الجزائى و التى ترتكب أثناء العمل، تعتبر على الخصوص أخطاء جسيمة يحتمل أن ينجر عنها التسريح بدون مهلة العطلة و بدون علاوات الأفعال التالية:
- إذا رفض العامل بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات المرتبطة باٍلتزاماته المهنية أو التى قد تلحق أضرارا بالمؤسسة و الصادرة من السلطة السلمية التى يعينها المستخدم أثناء الممارسة العادية لسلطاته.
- إذا أقضى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات و التكنولوجيا و طرق الصنع، التنظيم، أو وثائق داخلية للهيئة المستخدمة اٍلا اٍذا أذنت السلطة السلمية بها أو أجازها القانون.
- إذا شارك في توقف جماعي و تشاوري عن العمل خرقا للأحكام التشريعية الجارى بها العمل فى هذا المجال.
- إذا تسبب عمدا فى أضرار مادية تصيب البنايات و المنشأت و الألات و الادوات و المواد الاولية و الأشياء الأخرى التى لها علاقة بالعمل.
- إذا رفض أمر التسخير الذي تم تبليغه وفقا لأحكام التشريع المعمول به.
- إذا تناول الكحول أو المخذرات داخل أماكن العمل.
- إن المادة 73 لم تقم بتعريف الخطأ الجسيم و إنما أعطت أمثلة عنه بواسطة فقرات تعد أكثر شيوعا من الناحية العملية لذلك يمكننا اٍعتماد التعريف الذي أورده الأستاذ
الفصل الثاني
أحمية(1):الخطأ الجسيم هو ذلك التصرف الذى يقوم به العامل فيلحق أضرارا بمصالح صاحب العمل أو بممتلكاته أو يخالف به اٍحدى اٍلتزاماته المهنية أو يلحق به خسائر و أضرار إما لصاحب العمل أو للعمال الأخرين مما يجعل اٍستمرار العامل فى عمل أمر غير مقبول اٍما لخطورته أو سبب المحافظة على النظام و الاٍستقرار فى مكان العمل.
إن المحكمة العليا في قرارها الصادر بتاريخ 04/06/1996 بمناسبة قضية مدير الغرفة التجارية لولاية معسكر ضد (س،ج) اعتبرت أن هذه الأخطاء قد وردت على سبيل الحصر حيث نصت "إن التعديل الذي أدخله المشرع على المادة 73 من قانون 90/11 التي كانت تركت للنظام الداخلي تحديد الأخطاء في كل الأصناف محتواه أن الأخطاء الجسيمة التي تؤدى للفصل أصبحت مضبوطة قانونيا ومنه فاٍن التسريح الذي يعتمد على خطأ لم يمكن واردا بهذا الوصف في المادة 73/1 يكون تعسفي ولو اٍعتمدت على تكيف النظام الداخلي"
ورغم اٍستعمال المشرع كلمة خصوصا فإنها اٍعتبرت التخصيص بالنسبة لمصادر أخرى قانونية وليس بالنسبة للنظام الداخلي (2).
أيضا أضافت المحكمة العليا في اٍجتهادها أنه من ناحية نوعية بعض الأخطاء الواقع حولها جدال فإنها قررت بأنه في حال اٍرتكاب العامل أثناء عمله خطأ جسيما يعاقب عليه التشريع الجزائري يجب إثباته من طرف الجهة القضائية المختصة قبل الفصل فيه تأديبا ما عدا بالنسبة لبعض الأخطاء الجزائية التي نصت عليها هذه المادة كأخطاء جسيمة كاٍرتكاب أعمال عنف و يجد هذا الاٍجتهاد مبرره في كون أنه لا يعقل أن تعطى صلاحية تكيف الخطأ الجزائي إلى رب العمل.
2/ أخطاء في التسيير و الإخلال ببنود العقد المتعلقة باٍلتزامات النتائج:
إن المشرع ومن خلال المرسوم 90/290 جاء هو أيضا بمصطلح (الإخلال) ببنود العقد

1/أنظر أحمية سليمان المربع السابق ص 255.
2/انظر إلى محمد شرفي. المرجع السابق، صفحة 82.
الفصل الثاني
حيث جاء في المادة 10 و التي تنص صراحة "يمكن هذا الطرف أو ذلك أن يضع حدا لعقد العمل الخاص بمسيرى المؤسسات فى حالة ما اٍذا أخل أحدهما ببنود العقد ولا سيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج و اٍلتزاماتها و هذا دون المساس بالأحكام التشريعية المعمول بها"
_ المصطلح المستورد من القانون المدنى فى مادته 119 الأمر الذى يستدعى تحديد العقد للأهداف بدقة لحماية المسير و منع الطرف الأخر من قطع علاقة العمل.
لكن الإخلال ببنود العقد من طرف المسير و المتعلقة بالنتائج وحده غير كاف للتسريح و لهذا نجد المشرع فى المادة 73/1 من قانون العمل ينص على أنه "يجب أن يراعى المستخدم على الخصوص عند تحديد وصف الخطأ الجسيم الذى يرتكبه العامل، الظروف التى اٍرتكب فيها الخطأ ومدى اٍتساعه ودرجة خطورته و الضرر الذى ألحقه و كذلك السيرة التى كان يسلكها حتى تاريخ اٍرتكابه الخطأ نحو عمله ونحو ممتلكات الهيئة المستخدمة"
و تجدر الإشارة إلى أن العقد الذى لا يشير اٍلى أهداف النتائج التى لم يمكن للطرف أن يجعل حدا له على أساس عدم تحقيق النتائج التى لم يمكن الطرف الأخر أى المسير قد اٍلتزم بها فى عقد العمل.
قرار المحكمة العليا رقم 187776 الصادر فى 18/01/2000 اٍذ جاءت في حيثياته أنه كان على المحكمة التقيد بطلبات المطعون ضده و خصوصا وأن القرار المؤرخ فى 11/11/1995 و المتضمن فسخ عقد عمل الاٍطار المسير لم يفك علاقة العمل القائمة بين الطرفين بموجب العقد المبرم بينهما بتاريخ 15/4/1995 بدليل أن الطاعنة قامت فى نفس اليوم 11/11/1995 بتعينه في منصب مكلف بالدرسات الذى كان معينا فيه بموجب عقد 15/4/1995 ، ثم قامت بعد ذلك باٍنهاء مهامه بتاريخ 10/12/1995 وحيث أنه على المحكمة التأكد مما إذا كان فسخ عقد الإطار المسير المبرم بين الطرفين قد تم بصفة تعسفية أم لا و من ثم منحه التعويض ومن ثم وجب نقض الحكم المطعون فيه.(1)

1/ قرار الغرفة الاٍجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 187776 الصادر في 18/01/2000.
الفصل الثاني
الفرع الثاني:تطبيق أحكام قانون العمل على عقد عمل المسير:
لقد خول القانون لكلا طرفى العلاقة الحق فى اٍنهاء علاقة العمل بصفة اٍنفرادية و دون تقديم مبرر لذلك، اٍلا بمنح مهلة إخطار مسبق و تعويض التسريح من الخدمة.
إذ يمكن لكل من العامل المسير أو جهاز الاٍدارة التابع للمؤسسة أن يطلب اٍنهاء عقد العمل مع الاٍلتزام باحترام الأجال المقررة للإخطار، المسبق إذ كان هناك اٍنهاء، وقد ثم فى ظروف عادية، أى دون صدور أى خطأ من طرفى العلاقة.
فاٍن كان الإنهاء بطلب من العامل المسير فاٍنه يتحتم عليه اٍحترام فترة اٍشعار مسبقة يتم تحديد مدتها فى العقد.
أما إذا كان الإلغاء بطلب من الجهاز الإداري للشركة فعليه إخطار العامل المسير كتابيا، كما يمكن أن يكون المسير المؤسسة الحق في عطلة تحدد مدتها في العقد بالإضافة إلى نصف الأجر اليومي، و يمكن للمؤسسة المستخدمة أن تفي بالتزاماتها الخاصة لمدة العطلة، فتدفع للمسير مبلغ من المال يعادل مرتبه الإجمالي الذي كان من المفروض أن يتقاضاه خلال فترة العطلة (1).
كما يمكن لكلا الطرفين وضع حد لعلاقة العمل إذا أخل احدهما ببنود العقد خاصة تلك المتعلقة بأهداف النتائج و التزاماته (2).
رد مع اقتباس
  رقم المشاركة : ( 4 )  
قديم 2014-04-04
 
::مراقب عام::

 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

  seifellah غير متواجد حالياً  
رقم العضوية : 16941
تاريخ التسجيل : Mar 2013
الدولة :
العمر :
الجنس :  male
مكان الإقامة :
عدد المشاركات : 9,275 [+]
عدد النقاط : 1206
قوة الترشيح : seifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud ofseifellah has much to be proud of
افتراضي رد: عقد العمل الخاص بمسيري المؤسسات

فإذا كان الإنهاء نتيجة ارتكاب خطأ من العامل المسير يمكن للجهاز الإداري للمؤسسة والمؤهل قانونا فسخ العقد دون إخطار مسبق و دون تعويض (3).
هذا و تنتهي علاقات العمل الخاصة بمسيري المؤسسات بأسباب الإنهاء العادية، كما يمكن أن تنتهي بالأسباب الخاصة بعقد العمل، و يمكن إجمالها كالآتي:
1/ الأسباب العامة.
- الاستقالة.

1/ أنظر المواد : 11-12-13 من المرسوم التنفيذي 90و 290 المؤرخ في 29/098/1990.
2/ أنظر المادة 10 من نفس المرسوم.
3/ أنظر أهمية سليمان المرجع السابق ص 144.
الفصل الثاني
- العزل.
- العجز الكامل عن العمل
- التقاعد.
- الوفاة.
- القوة القاهرة.
2/ الأسباب الخاصة:
إرادة الطرفين: و ذلك ما أوردته المادة 10 من المرسوم التنفيذي 90/290 و التي سبق شرحها و هي الإخلال بالإلتزامات التعاقدية.
ولما تنتقل إلى المادة 11 من نفس المرسوم و التي تنص صراحة " إذا وضح حد لعقد العمل بإرادة من مسير المؤسسة فإنه يتعين على هذا المسير إحترام فترات إشعار مسبق تحدد في العقد ، إلا إذا صدرت من الطرف الآخر مخالفة خطيرة البنود العقد ، نجد أن هذه المادة خلقت إشكالا آخرا ، جعلنا تتنقل من مصطلح الإخلال ببنود العقد الى الإخلال الخطير المنسوب الى رب العمل أين يكون الإنهاء من جانب المسير بعد إحترام فترة الإشعار المسبق ، إلا إذا صدرت من المستخدم مخالفة خطيرة لأحد البنود.
إن التفرقة الموجودة في المرسوم التنفيذي 90/290 بين مصطلح الإخلال ببنود لعقد المادة 10 و الإخلال الخطير المادة 11 طرح عدة إشكالات ميدانيا، فالقاعدة العامة أنه لتكييف الإخلال بأنه خطير يجب أن تراعي الظروف التي إرتكب فيها و الضرر الذي تسبب فيه و الذي يتولد عنه الأحقية في طلب التعويض عن الأضرار ، و هنا مهمة القضاء تصبح أساسية في التفرقة بين الإخلال البسيط و الإخلال الخطير و الآثار المترتبة على كل واحد منها (1).
و برجوعنا للمادة 12 من المرسوم التنفيذي 90/290 نجدها تنص على أنه إذا كان

1-أنظر حامد نصر الدين قريش المرجع السابق ص 122 .
الفصل الثاني
إنهاء العقد بإرادة الجهاز المؤهل للشركة فإنه يجب على هذه الأخيرة بإخبار المسير كتابة و احترام مدة الإخطار المحددة في العقد ما عدا في حالة الخطأ الجسيم للمسير.
إن ذكر المادة 12 للخطأ الجسيم يؤدي الى توسيع مجال تطبيق قانون العمل فيما يخص التسريح لخطأ جسيم على علاقة عمل مسيري المؤسسات المنصوص عليها في المواد 73 إلى 73 /4 من القانون 90/11 .
و على أية حال فالفقرة الثانية للمادة 12 تمنح لمسير المؤسسة الحق في عطلة تحدد مدتها في العقد في حالة إنتهاء العقد دون خطأ المسير، و يكون لمسير المؤسسة المعني الحق لمدة عطلته في نصف الأجر اليومي، كما يمكن للشركة صاحبة رؤوس الأموال أن تفي بإلتزاماتها الخاصة لمدة العطلة بأن تدفع للمسير المؤسسة المعني مبلغا يساوي المرتب الإجمالي الذي من المفروض أن يتقاضاه خلال الفترة نفسها و هذا ما أتت به المادة 13 من نفس المرسوم.
بالنسبة لفسخ عقد عمل المسير الأجير الرئيسي فتنص المادة 15 من المرسوم 90/290 "يقرر فسخ عقد عمل المسير الأجير الرئيسي للأجهزة المؤهلة في الشركة ذات رؤوس الأموال:وفقا لأحكام الأمر 75/59 المؤرخ في 26/09/1975 المتضمن القانون التجاري"
هذه المادة تثبت لنا أن المشرع الجزائري يرى أن عقد عمل المسير الأجير الرئيسي عقد ملحق بالوكالة من حيث الإنهاء خاصة، فطبيعة العلاقة المزدوجة التي تربط بين المسير الأجير الرئيسي، الذى يعتبر في نظر القانون التجاري وكيلا، و الشركة جعلت المرسوم التنفيذي 90/290 ملزم بتنظيم حل العقد طبقا لأحكام القانون التجاري.
هذا ما يؤكده السيد المستشار محمد شرفي أن رجوع المادة 15 من الرسوم 90/290 للقانون التجاري تخص فقط إجراءات عزل الوكيل.
فعزل الوكيل اٍعتبر من طرف الغرفة الاٍجتماعية للمحكمة العليا كسب لحل عقد العمل و أن شروط حله تقدر بالنظر إلى القواعد المحددة في القانون التجاري و لكن أثرها على علاقة العمل تحدد و تنظم طبقا لقواعد قانون العمل ورغم إخضاع المرسوم التنفيذي
الفصل الثاني
90/290 إنهاء عقد المسير الأجير الرئيسى للاٍجراءات المنصوص عليها فى القانون التجارى فهذا لا يعنى أبدا حرمانه من الحقوق و الحماية المقررة للاٍجراء فى هذا المجال فأخضع هذا القطع من حيث النتائج لقانون العمل و بالتالى ضرورة تعويض المسير فى حالة اٍنعدام سبب العزل فى اٍستعمال هذا الحق طبقا لنص المواد10-11-12 من المرسوم التنفيذى90/290.
غير أنه و نضرا لطبيعة هذا النوع من العقود ، فلا يمكن لأطراف العلاقة التعاقدية أن يستندا على فكرة الفسخ أو الاٍنهاء فى هذا النوع من العقود لأن هذه النتيجة لا تتحقق اٍلا بحلول أجلها.
المطلب الثانى: الاٍنهاء التعسفى لعقد عمل الاٍطار المسير:
تنص المادة 14 من المرسوم التنفيذى 90/290 على أن الاٍنهاء التعسفى لعقد العمل من أحد الطرفين يترتب عليه التعويض حسب التشريع المعمول به، و خروجا عن القواعد المعمول بها فى قانون العمل فاٍن الاٍنهاء يعنى هذا طرفى العقد.
فاٍن كان التسريح التعسفى بفعل صاحب العمل يطبق عليه من حيث التعويض نص المادة
73/4 من القانون 90/11، أما اٍذا كان بفعل المسيرفتطبق عليه القواعد العامة للتعويض الواردة فى القانون المدنى.
لم يعطى المشرع الجزائرى مفهوما واضحا لمعنى الاٍنهاء التعسفىلعلاقة العمل، بل ألحق الاٍنهاء بالتسريح على الرغم من وجود فرق جوهرى بين هذين المصطلحين.
إن التسريح المعتبر تعسفيا هو الذي يتخذ خرقا للقانون الموضوعي وهذا ما يعبر عنه القانون الفرنسي بانعدام السبب الفعلي أو الجدي، وهو التعريف الذي خلصت إليه المادة 73/4 من القانون 90/11 التي تنص على أن التسريح الذي يقع خرقا لنص المادة
73، يعتبر تعسفيا. غير أنه لا نرى المبررات و الدواعي التي دفعت المشرع في المادة73/3 إلى اٍعتبار أن كل تسريح فردى وقع خرقا لهذا القانون يعتبر تعسفيا وهو ما

الفصل الثاني
يعنى أنه مهما كانت القاعدة القانونية التي تم خرقها جوهرية كانت أو إجرائية، فاٍن التسريح الذي تشير إليه يعتبر في كل الحالات تعسفيا و هذا يعنى كذلك أن عبىء إثبات شرعية الإجراءات التأديبية يقع على صاحب العمل كما يقع عليه أيضا عبىء إثبات الخطأ.
إن هذه الأحكام لم تأت بشىء جديد فى الموضوع مادام الفقه و الاٍجتهادالقضائى يجعلان دوما عبىء الاٍثبات فى هذا الميدان يقع على صاحب العمل بل وعلى العكس فاٍنها أحدثت لبسا حول مفهوم كان تعريفه جليا.
وفى حالة الفصل التعسفي من قبل الجهاز الإداري أو من قبل العامل المسير فاٍن الطرف المتضرر يحتفظ بكافة حقوقه المقرر فى التشريع و التنظيم المعمول بهما فى هذا المجال ، مثل الحق فى مهلة الاٍخطار و كذلك الحق فى التعويضات المختلفة المقررة فى هذا الشأن سواءا فى قانون العمل أو فى القانون المدنى(المسؤولية المدنية)
-أما المرسوم التنفيذى 90/290 هو الأخر لم يعطى تعريفا دقيقا لمعنى التسريح التعسفى فالمادة 14 منه تنص " يمكن أن يترتب على الفصل التعسفىلعقد العمل بفعل أحد الطرفين تعويضات مدنية وفقا لتشريع المعمول به فضلا عن مهلة الاٍشعار المسبق أو العطلة المذكور فى المادتين 11، و12 أعلاه"
فمن خلال اٍستقراء الحادة نلاحظ أن فى حالة الفصل التعسفى فله الحق فى التعويضات المدنية وفقا بما هو معمول به فضلا عن فترة الاٍشعار و العطلة.
و العكس صحيح إن كان المسير هو الذي يقطع علاقة العمل تعسفيا لكن هذه الحالة نادرة جدا فالمشرع من وراء المادة14 كان يقصد الحالة الأولى.
_نخلص إلى القول أن إنهاء عقد المسير يكون تعسفيا إذا تم خرق للأحكام القانونية و التنظيمية المنظمة له خاصة تلك المحددة من طرف النظام الخاص لعلاقات العمل لمسير المؤسسات:
فيكون تسريح المسير تعسفيا إذا كان:
الفصل الثاني
-دون اٍرتكاب المسير خطأ جسيما.
-إذا كان الإخلال ببنود العقد خاصة المتعلق بالتزام النتائج المنسوب للمسير.
-في حالة قطع علاقة العمل دون اٍحترام الاٍجراءات
-اٍذا كان الاٍنهاء خارج اٍحدى الحالات المذكورة في المادة 66 من القانون 90/11.
فإنهاء عقد المسير لا يمكن أن يكون اٍلا لأخطاء جسيمة حددها القانون، أو لاٍخلال ببنود العقد وفقا لاٍجراءات تضمن له حقه فى الدفاع عن نفسه و الا أعتبر الاٍنهاء تعسفيا يلزم بالتعويض عن التسريح التعسفى لأن اٍعادة اٍدماجه لايمكن تنفيذه عينا ،فلا يمكن فرض اٍعادة المسير على المؤسسة اٍذا قررت هى الاٍستغناء عنه(1)
وعليه يكون للمسير الحق فى التعويض لاٍصطلاح الأضرار التى أصابته أخذا بعين الاٍعتبار جسامة خطأ المؤسسة بشرط اٍثبات الضرر وهذا ما أكدته المادة 14 من المرسوم التنفيذى 90/290.
وأخيرا للمسير باعتباره عاملا اللجوء إلى ما يسمى بالمصالحة مع المؤسسة المستخدمة و فى حالة عدم جدواها فله الحق بالمطالبة بحقوقه أمام المحكمة الفاصلة فى المسائل الاٍجتماعية، وهذا ما سيتم شرحه لاحقا.

/ أنظر:الطيب بلولة:قطع علاقة العمل ص :126.










الفصل الثاني
المبحث الثاني: الحماية القانونية للإطار المسير:
إن المشرع اٍرتكز في التسريح على توافر الخطأ و نقص النتائج بالنسبة للمسير وألزم المستخدم من خلال إتباع إجراءات محددة و بصفة إلزامية بحيث لا يقوم التسريح بدونها و لو وجد خطأ ، ذلك أنها تسمح له بالدفاع عن نفسه.
فألزم المشرع المستخدم بتبليغ لجنة في التسريح للأجير و استدعاؤه للحوار المسبق مع إمكانية استعانته بأي عامل في المؤسسة للدفاع عنه، و تبليغ قرار التسريح مع العطاء و توضيح الأسباب التي دفعته لذلك في حدود القانون و أحكام العقد، فما هو الشأن بالنسبة للمسير ؟.
و لدراسة موضوع الحماية القانونية بالنسبة للإطار المسير ارتأينا تقسيم هذا المبحث إلى مطلبين :
المطلب الأول: الحماية المقررة في عقد العمل الخاص بالمسير.
المطلب الثاني: الحماية التي أقرها القانون للإطار المسير.
المطلب الأول: الحماية المقررة في عقد عمل الإطار المسير:
إن العقد هو المصدر الوحيد لعلاقات الإطارات المسيرة مع مؤسساتهم المستخدمة، فيجب أن ينظم عقد المسير كل الإجراءات الواجب احترامها عند إلغاء العقد و ذلك تطبيقا للمادة 73/2 من القانون 90/11 ، إذ يجب تحديدها بأكبر دقة ممكنة إذ تنص المادة 73/2 على أنه " يعلن عن التسريح المنصوص عليه في المادة 73 أعلاه ضمن احترام الإجراءات المحددة في النظام الداخلي و يجب أن تنص هذه الإجراءات على التبليغ الكتابي لقرار التسريح و استماع المستخدم للعامل المعني ، الذي يمكنه في هذه الحالة ، أن يختار عاملا تابعا للهيئة المستخدمة لتصطحبه ".
- من خلال ما سبق ذكره فإن المرجع الأساسي في حالة قيام نزاع بين المسير والمؤسسة هو العقد المبرم بين الطرفين ، و منه فإن إجراءات تسوية هذا النزاع نجد بنودها في العقد نفسه.
الفصل الثاني
و هذا ما نصت عليه المواد 6، 7، 8، 9 من المرسوم التنفيذي 90/290. فالمادة 06 من المرسوم المذكور أعلاه أعطت للمسير نفس الحقوق و الالتزامات المعترف بها للعمال الأجراء و ذلك تطبيقا للقانون 90/11 و يتثنى المشرع بعض الالتزامات لأنها خاصة بالنظام النوعي لطبيعة عمل الإطار المسير.
ويأتي المشرع في المادة 8 يبين أن عقد عمل الإطار المسير يكون محل تفاوض بين أطراف العلاقة فيما يخص بعض بنود لعقد خاصة الأجر، سلطات المسير الرئيسي في اختيار إطارات مديريته، و أهداف النتائج و التزاماتها و مدة العقد و مراجعته و تكييفه أثناء تنفيذه.
- باستقرائنا إلى نصوص المواد المذكورة أعلاه نجد أن المشرع خرج عن القاعدة العامة في عقود العمل، و أعطى للمسير سواء الرئيسي أو الإطارات بعض الحرية في التقاعد و ذلك لطبيعة العقد فالمسير التزامه الرئيسي هو تحقيق نتائج و الالتزامات التي تم الاتفاق بشأنها مع المؤسسة المستخدمة و بالتالي فالإخلال بهذا الالتزام يؤدي إلى فسخ العقد و لقد سبق شرح ذلك . أما فيما يخص البنود الأخرى فيمكن اعتبارها بمثابة التزامات على عاتق الهيئة المستخدمة لأنها تمهد و توفر الظروف الجيدة للمسير حتى يمكن له تحقيق النتائج المتفق عليها في العقد.
و بما أننا في محاولة لدراسة عقد إطار مسير خاص بالمؤسسة العمومية الاقتصادية لصناعة الجرارات ، ارتأينا دراسة لبعض البنود الخاصة به فنجد جميع بنوده تنص على ما سبق ذكره ففي حالة قيام نزاع بين أطراف علاقة العقد ، فالمرجع الأساسي الذي يعتمده القاضي لحل النزاع هو العقد ، إذ أن كل بند ينص صراحة على حقوق الأطراف كما ينص على إلتزاماتهم التعاقدية و من أخل بالتزام عقدي فللطرف المتضرر طلب التعويض و سبق شرحه.
إضافة إلى ما سبق ذكره فإن المشرع لم يترك العلاقة التعاقدية بين الإطارات المسيرة و مؤسساتهم تخضع للعقد فقط، فهناك بعض النزاعات لم ترد في العقد، و لتفادي

الفصل الثاني
المشرع هذا لنقض في عدم ذكر هذه البنود في العقد، فإن للأطراف الحق للجوء إلى القوانين المعمول بها و هذا ما سنوضحه في المطلب الثاني.
المطلب الثاني: الحماية التي أقرها القانون للإطار المسير:
إن المشرع و من خلال المادة 73/2 من قانون 90/11 و في حالة وجود نزاع بين العامل و المستخدم فعلى هذا الأخير إتباع إجراءات قانونية و هي حق الدفاع بالنسبة للعامل حتى يكون قرار التسريح صحيح و غير مشوب بعيب الذي يتعين على القضاء إبطاله.
فهكذا ترك المشرع للمستخدم من خلال النظام الداخلي تحديد إجراءات التسريح في حالة ارتكاب العامل خطأ يوجب إنهاء العقد ،ولكن لعدم خضوع الإطارات المسيرة لهذه الأنظمة الداخلية طبقا لنص المادة 16 في فقرتها الأولى من المرسوم التنفيذي 90/290 "لا يخضع مسيرو المؤسسات للنظام الداخلي الخاص شركة رؤوس الأموال"
إذن يجب أن ينظم عقد العمل كما سبق الذكر كل هذه الإجراءات الواردة في المادة 73/2 من القانون 90/11 ،وهناك حالات من العقود و مثالها العقد الذي نحن بصدد دراسته لا يتضمن هذه الإجراءات و بالتالي يطرح التساؤل التالي :ما هو القانون الواجب تطبيقه في مثل هذه المنازعات الخاصة بمسيري المؤسسات في حالة عدم تنظيم هذه الإجراءات في العقد؟
في هذه الحالة نطبق نص المادة 04 من القانون 90/04 المتعلقة بتسوية النزاعات الفردية في العمل (1) و التي تنص "في حالة غياب الإجراءات المنصوص عليها قانونا، يقدم العامل أمره إلى رئيسه المباشر الذي يتعين عليه تقديم جواب خلال 8 أيام من تاريخ الإخطار في حالة عدم الرد ، أو عدم رضى العامل بمضمون الرد فيرفع الأمر إلى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين أو المستخدمة حسب الحالة يلزم الهيئة المسيرة أو

1/المادة 04 من القانون 90/04 المتضمن تسوية النزاعات الفردية فى العمل.
الفصل الثاني
المستخدم بالرد كتابيا عن أسباب رفض كل أو جزء من الموضوع خلال 15 يوما على
الأكثر من تاريخ الإخطار"
من خلال هذه المادة يتبين أن هناك إجراءات على العامل إتباعها في حالة التسريح قبل أن يرفع الأمر إلى مفتشية العمل.
وهذه الإجراءات تتمثل في:
1/إخطار يقوم به العامل إلى رئيسه الأول يبين فيه موضوع تسريحه.
2/على الرئيس الرد و تقديم جواب خلال 8 أيام الموالية للإخطار.
3/في حالة عدم الرد يرفع الأمر إلى الهيئة المسيرة للمستخدمين و عليها الرد خلال 15 يوما من تاريخ الإخطار.هذا بالنسبة للعامل، أما بالنسبة للإطارات المسيرة أو المسير الرئيسي:
الحالة الأولى: الإطارات المسيرة هنا يختلف الإجراء فالإطارات المسيرة تكون معينة من طرف الإطار المسير الرئيسي و بالتالي فالإخطار أولا يكون للإطار المسير الرئيسي في حالة عدة الرد فهنا يكون الإخطار إلى مجلس الإدارة التي لا بد أن ترد خلال 15يوما من تاريخ الإخطار.
الحالة الثانية :الإطار المسير الرئيسي هنا يرفع الإخطار حسب المادة 04 من قانون
90/04 إلى مجلس الإدارة مباشرة التي يجب أن ترد خلال 8 أيام من تاريخ الإخطار.
وأخير بعد اٍستنفاد إجراءات المعالجة الداخلية للنزاع داخل الهيئة المستخدمة يمكن للإطار المسير إخطار مفتش العمل وفقا للإجراءات التي يحددها القانون من أجل المصالحة أو عرض النزاع على القضاء في كل الأموال.
لكن حسب رأينا الخاص فأكبر حماية قانونية يمكن أن يتمتع بها المسير هي الحماية الواردة في العقد و التي درست بالتفاوض و تمت المصادقة عليها ضمن العلاقة التعاقدية الثنائية بينه و بين مجلس الإدارة. إذ أن العقد هو الإطار المرجعي و القانوني الذي يمكن الرجوع إليه في كل مدة يستدعى الأمر ذلك.
الخاتمة
من خلال العرض الوجيز لموضوع النظام القانوني لعقد عمل مسيري المؤسسات نجد أن المشرع من خلال المرسوم التنفيذي 90/290 حين أضفى على بعض مسيري الشركات صفة الأجير ،وربط علاقاتهم مع المؤسسات المستخدمة بعقود عمل وأعطى لهم حماية قانونية طبقا لقوانين العمل حين نصت المادة 06 منه "يكون لمسيري المؤسسات المذكورة في المادة 02 من المرسوم 90/290 نفس الحقوق و الاٍلتزامات المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به ، ما عدا الخاصة المرتبطة بالنظام النوعي لعلاقات عمله" رغم أن القانون التجاري ما زال يرى لبعض منهم وكلاء اٍجتماعين أين يخلق اٍزدواجية في طبيعة وظائفهم و مشكل الجمع بين عقد الوكالة و عقد العمل.
هاته الاٍزدواجية جعلت العلاقات التعاقدية للمسير تنطوي على بنود و اٍلتزامات غير مألوفة لدى العمال الأجراء العادين.
فالعقد هو المصدر الوحيد لوضعيتهم بعد التشريع ،ذلك أن المشرع و من خلال المواد 16،09،08،07 من المرسوم التنفيذي 90/290 استبعد المسيرين من مجال تطبيق النظام الداخلي للمؤسسة و من مجال تطبيق الاٍتفاقيات الجماعية لهذا يجب أن تنظم عقودهم كيفية تعينهم ،عزلهم، ومدة وظائفهم،باختصار يجب أن تكون شاملة تتضمن كل الأحكام الضرورية لتنظيم علاقاتهم ليتحكم إليها عند الحاجة لكل نزاعاتهم.
إن ما يميز المرسوم 90/290 أنه صدر في ظل الإصلاحات الاٍقتصادية التي شملت المؤسسات العمومية إلا أنه لم يعرف تطبيقا واسعا في الحياة العملية دون أن يتعدى إلى مسيري المؤسسات الخاصة
و خلاصة ما يمكن أن نقوله في هذا الموضوع أن المرسوم التنفيذي 90/290 جاء إلا أنه لم يفكر فيه بصفة دقيقة و موضوعية و لنقص الصرامة في النظرة القانونية أدى ذلك إلى خلق تعقيدات كبيرة في تطبيقه على النظام الخاص بمسيري المؤسسات.

Entreprise Publique Economique
Complexe Moteurs-Tracteurs de Constantine
SPA au Capital de 1.670.000.000 DA










CONTRAT DE TRAVAIL
DE CADRE DIRIGEANT

REF/DG : …………………..



Monsieur ………………………………….
























Entre :

L’Entreprise Publique Economique – Complexe Moteurs Tracteurs – Société par action – dénommée par abréviation : EPE – SPA – CMT sise à Oued Hamimime Khroub Constantine, représentée par son Directeur Général Monsieur ……………………………………….

D’une Part ;



Et


MONSIEUR : …………………………………………
NE LE :
DEMEURANT A :

EN SA QUALITE DE : DIRECTEUR


D’autre Part ;










Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

CADRE REGLEMENTAIRE

Le présent contrat est établi en application des textes réglementaires en vigueur et notamment :

• La Loi 90-11 du 21 avril 1990, relative aux relations de travail, notamment son article 4 qui prévoit des dispositions particulières concernant le régime spécifique des relations de travail des Dirigeants d’Entreprises.

• Le Décret Exécutif 90-290 du 29.09.1990 relatif au régime spécifique des relations de travail concernant les Dirigeants d’Entreprises.

• Les statuts de l’Entreprise.

• Les résolutions de l’Assemblée Générale du Fonds de participation « Biens d’équipements » du 15.08.95 relative au choix au recrutement à l’évaluation et à la rémunération des cadres dirigeants.

• Le Statut du Cadre Dirigeant réf 1065/DG/DR du 05 août 2001.

• Le Statut portant création de la SGP EQUIPAG.

• La décision de la SGP/EQUIPAG DU 30/03/04, portant désignation de Monsieur……………………………….. en qualité de Directeur Général Unique de l’EPE/CMT.

• Circulaire N° 753/SGP du 27/07/04 relative au dispositif d’encadrement des rémunération et avantages des équipes dirigeantes des EPE du portefeuille complétée par les notes circulaires N° 831 du 22/08/2004 et N° 062 du 11/01/2005.

• Vu l’expiration du contrat de cadre dirigeant de M. ……………………………… en date du 31/08/2004.

• Vu la résolution du conseil de surveillance en date du 30/01/2005, notamment la disposition relative à l’équipe dirigeante de CMT.

• Vu la note circulaire réf : 471/SGP/Equipag/05 du 10/04/2005 relative à la prime variable du cadre dirigeant principal et des cadres dirigeants de l’EPE/CMT exercice 2005.

• Vu la note interne réf : DG N° 15/05/ du 08/05/2005 relative aux contrats des cadres dirigeants.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Objet du contrat.

Le présent contrat a pour objet de régir, de définir et de préciser les relations de travail qui lient l’entreprise à Monsieur ………………….…, délégué dans les fonctions de Directeur Financier avec statut de cadre dirigeant à compter de la date de la mise en vigueur du présent contrat de travail.

Article 2 : Durée du contrat.

Le présent contrat est conclu du 01/09/2004 au 31/12/2005.


OBLIGATIONS ET POUVOIRS

Article 3 : Obligations du contractant.

Nonobstant les obligations de tout travailleur telles que définies par la législation en vigueur, le contractant est soumis à des dispositions particulières liées au régime spécifique de sa relation de travail.

Aux termes du présent contrat, le cadre dirigeant s’engage à :

1. Atteindre l’ensemble des objectifs qui lui sont fixés et observer les obligations découlant du présent contrat.

2. Se consacrer entièrement et exclusivement à son Entreprise et s’interdire l’exercice d’activités lucratives annexes, en dehors des cumuls autorisés par la législation en vigueur.

3. Ne pas avoir d’intérêts directs dans une Entreprise ou société concurrente, cliente, fournisseur ou sous traitant.

4. S’interdire de recevoir ou d’accepter pour quelque raison que ce soit et sous quelque forme que ce soit des gratifications et/ou avantages de nature à compromettre son indépendance et entraver sa liberté de décision.

5. Observer une certaine discrétion et s’abstenir de tout acte incompatible avec la dignité et l’importance des responsabilités dont il a la charge.

6. Garder le secret professionnel et ne pas révéler, même après cessation de fonction, des informations couvertes par le secret professionnel.

7. Assumer ses responsabilités sans se laisser influencer par des intérêts personnels ou motivations étrangères à sa fonction.

8. S’interdire de propager toutes rumeurs, affirmations et accusations gratuites sur le comportement privé ou professionnel de ses pairs, de même qu’il s’interdit toute prise de position subjective à cet égard.

9. Veiller à la protection et la préservation du patrimoine de l’Entreprise.

10. Défendre et améliorer l’image de marque et les intérêts de l’Entreprise.

11. Utiliser rationnellement les ressources mises à sa disposition.

Article 4 : Pouvoirs.

Au titre des pouvoirs qui lui sont conférés par les latitudes financières et administratives en vigueur au sein de l’Entreprise.

Le cadre dirigeant a pour mission :

 De définir les objectifs à court, moyen et long terme de l’entreprise pour les fonctions relevant de son secteur, de les soumettre à l’approbation du Directeur Général.

 D’établir les plans et programmes d’actions en vue de la réalisation des objectifs fixés.

 Concevoir et mettre en œuvre une organisation adaptée à la stratégie de l’entreprise adoptée pour son secteur.


DROITS

Article 5 : Le cadre dirigeant joui des droits suivants :

Le cadre dirigeant jouit de tous les droits fondamentaux prévus par la réglementation en vigueur et notamment :

o Le bénéfice d’une rémunération et d’avantages en rapport avec la charge et les responsabilités qui lui sont confiées.

o Le respect de son intégrité physique et morale et de sa dignité.

o Les droits découlant des lois et de la réglementation en vigueur et notamment la loi 90-11 relative aux relations de travail.

o Les avantages découlant du contrat de travail.

o Sa protection par tout moyen, y compris par voie de justice quand les faits, qui lui sont reprochés par des tiers ont un lien avec l’exercice de sa fonction.

o Sauf faute grave ayant entraîné la saisine de la justice par l’employeur ou de faits délictueux dûment prouvés, le cadre dirigeant incarcéré injustement bénéficie d’une prise en charge en matière de défense auprès de la justice et du paiement du salaire.

o Toutefois, la prise en charge de ces dépenses et le paiement des salaires par l’employeur restent subordonnés à la fourniture par l’intéressé d’une décision finale de justice démontrant son innocence.

Article 6 : Rémunération.
En contrepartie des obligations définies aux articles ci-dessus, le cadre dirigeant percevra une rémunération constituée d’une partie fixe et d’une partie variable.

6.1 La partie fixe est égale en valeur brute à :
…………………… DA avec effet du …………………….. et ………………………… DA avec effet du ……………………… et elle est servie mensuellement.

6.2 La partie variable de la rémunération comprise entre 0 et 150 % du salaire fixe est attribuée selon les conditions ci-après :

6.2.1 Une prime P1 (de 0 à 80 %) du salaire fixe est attribuée sur la base des performances réalisées sur les agrégats de gestion, tels que définis dans la notification d’objectifs de l’exercice donné.
Cette prime est octroyée trimestriellement par le conseil de surveillance.

6.2.2 Une prime P2 (de 0 à 20 %) du salaire fixe est attribuée sur la base du niveau d’atteinte des objectifs spécifiques tels que définis dans la notification d’objectifs de l’exercice donné.
Cette prime est octroyée trimestriellement par le conseil de surveillance.

6.2.3 Une prime P3 (de 0 à 50 %) du salaire fixe est attribuée sur la base des performances réalisées sur les résultats financiers tels que définis dans la notification d’objectifs de l’exercice donné.
Cette prime est octroyée en fin d’année par l’assemblée générale sur proposition du conseil de surveillance lors de l’examen des comptes sociaux de l’entreprise.

Réaménagement du dispositif d’évaluation des dites primes à compter du 01/01/2005.

6.2.4 Une prime P1 de 0 à 70 % du salaire fixe est attribuée sur la base des performances réalisées sur les agrégats de gestion et de situation, tels que définis dans la notification d’objectifs de l’exercice donné.
Cette prime est octroyée trimestriellement par le conseil de surveillance.

6.2.5 Une prime P2 de 0 à 30 % du salaire fixe est attribuée sur la base du niveau d’atteinte des objectifs spécifiques tels que définis dans la notification d’objectifs de l’exercice donné.
Cette prime est octroyée trimestriellement par le conseil de surveillance.

6.2.6 Une prime P3 de 0 à 50 % du salaire fixe est attribuée sur la base du bilan des actions de privatisation/partenariat et des résultats financiers tels que définis dans la notification d’objectifs de l’exercice donné.
Cette prime est octroyée en fin d’année par l’assemblée générale sur proposition du conseil de surveillance lors de l’examen des comptes sociaux de l’entreprise.

Article 7 : Avantages.

7.1 Transport :
L’entreprise alloue, mensuellement, au cadre dirigeant qui utilise d’une façon permanente son véhicule personnel dans le cadre de son activité, une indemnité d’amortissement de véhicule de :
……………….. DA brut/mois avec effet du ………………..
……………….. DA brut/mois avec effet du ………………..
Cette indemnité est maintenue durant le congé annuel, missions ou cycles de formation ordonnés par l’employeur et congé de maladie de courte durée. Par contre, elle est supprimée en cas d’immobilisation supérieure à un mois ou de vente de véhicule.

En cas de mission commandée par l’Entreprise, l’indemnité kilométrique est de 6,00 DA/KM.
Cette indemnité n’est pas cumulable si le cadre dirigeant bénéficie d’une affectation d’un véhicule de fonction.

7.2 Téléphone :

L’entreprise prend en charge les redevances téléphoniques (téléphone fixe et mobile) du cadre dirigeant abonné jusqu’à concurrence de ………. DA net / mois sur présentation de la quittance au nom du cadre dirigeant de ces redevances.

7.3 Panier :

L’entreprise alloue au cadre dirigeant une indemnité de panier de ………. Par jour ouvrable de présence.

7.4 Prime de décès :

En cas de décès du cadre dirigeant, ses ayant droits perçoivent une indemnité de décès dont le montant est égal à celui des salaires cotisables des douze derniers mois du poste occupé.

7.5 Assurance vie

L’entreprise contractera une assurance vie au bénéfice du cadre dirigeant et prendra en charge les frais y afférents.
La mise en œuvre de cette disposition interviendra après aboutissement de l’étude en cours au niveau de la SGP.

7.6 Retraite complémentaire

Le cadre dirigeant ouvre droit à une souscription, à la charge de l’employeur, d’une retraite complémentaire.
La mise en œuvre de cette disposition interviendra après aboutissement de l’étude en cours au niveau de la commission mixte SGP/FNTMMEE.

Article 8 : Indemnité de départ à la retraite.

Le cadre dirigeant peut ouvrir droit à une prime de départ à la retraite au moment de la remise du STC et après notification de la pension de retraite.
La prime de départ à la retraite est calculée comme suit :
Octroi d’une prime égale à un (01) mois de salaire moyen, et ce par année dans le secteur de l’entreprise concerné, avec un maximum de douze (12) mois, sous réserve que l’intéressé n’ait pas bénéficié de cette disposition auparavant au sein des établissements, entreprises et/ou institutions où il a exercé (présentation des documents justificatifs).

Par salaire moyen, il faut entendre la moyenne mensuelle de la rémunération soumise à cotisation de la sécurité sociale de l’exercice considéré.

Cette indemnité est attribuée conformément à la circulaire N° 753/SGP du 27/07/04 complétée par l’instruction du SGP n° 62/SGP Equipag/DB-BY/05 du 11 janvier 2005.

Article 9 : Congé annuel.

Le cadre dirigeant ouvre droit à un congé annuel calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires.

Ce congé doit être consommé conformément à un planning arrêté par la Direction Générale en fonction des impératifs de service et des engagements pris.
Par ailleurs, le cadre dirigeant en congé peut être rappelé pour nécessité impérieuse de service.




Article 10 : Heures supplémentaires, permanence et astreinte.

Les heures supplémentaires, les permanences ainsi que les astreintes effectuées par le cadre dirigeant ne peuvent donner lieu à aucune rémunération et font partie de la charge du cadre dirigeant.

Article 11 : Frais de mission.

11.1 Mission commandée sur le territoire national :

Les frais de mission du cadre dirigeant à l’intérieur du territoire national sont pris en charge par l’entreprise à concurrence de ………..…. DA/jour ( hébergement et repas) au vu des justificatifs.

Ces frais de mission sont décomposés selon le barème suivant :

Hébergement : …………… DA/jour
Repas : …………… DA x 2 /jour

11.2 Mission commandée à l’étranger :

La prise en charge des missions à l’étranger se fera dans le cadre de la réglementation en vigueur.

RUPTURE DE CONTRAT

Article 12 : Conditions de rupture et de suspension :

Le présent contrat peut être rompu par l’une ou l’autre partie dans les circonstances suivantes :

12.1 Cessation de la relation du travail du fait l’employeur :

 Non atteinte des objectifs assignés au cadre dirigeant (à condition que les engagements négociés ne soient pas contrariés par aucune cause échappant aux moyens d’actions de l’entreprise qui provoquerait une gêne, un frein ou un blocage).

 Cessation d’activité (liquidation de l’Entreprise).

 Faute grave sanctionnable pénalement.

 Faute professionnelle grave dans l’exercice des fonctions.

 Manquement en général aux obligations prévues au contrat.

12.2 Cessation de la relation de travail du fait du cadre dirigeant :

 Démission de l’intéressé.

 Refus de reconduction du contrat.

 Fonction élective.

 Décès.

 Retraite.

 Abandon de poste.

Dans ces derniers cas, sauf dispense par l’employeur, le cadre dirigeant est tenu d’observer un délai de trois mois et procéder à la passation de consignes afférentes.

12.3 Suspension de la relation de travail :

 Le contrat de travail peut être suspendu dans les cas suivants :
 Longue maladie.
 Détachement.
 Mise en disponibilité.
 Mise en examen ou détention préventive.

Article 13 : Indemnité de congédiement :

En cas de rupture unilatérale de la relation de travail du fait de l’employeur en cours de validité du contrat de travail du cadre dirigeant qui n’a pas commis de faute grave, il lui est octroyé une indemnité égale aux douze (12) dernières mensualités basées sur la partie fixe de la rémunération.

Ne peuvent être éligibles aux dispositions relatives à l’indemnité de congédiement que les cadres dirigeants n’ayant pas déjà perçu d’une autre EPE, institution et/ou établissement public, une indemnité de même nature.

Article 14 : Reconduction/Résiliation du contrat.

A l’issue de la période fixée à l’article 02 du présent contrat et si aucun des cas de rupture prévu à l’article 13 n’est invoqué, l’entreprise peut :
o Soit reconduire le présent contrat par un avenant dûment signé.
o Soit proposer un nouveau contrat de cadre dirigeant.
o Soit réaffecter le cadre dirigeant à un autre poste de travail au sein de l’entreprise, le salaire étant bien entendu celui du poste qui sera occupé.



o Soit rompre la relation de travail en accordant au cadre dirigeant une indemnité. Cette indemnité sera égale aux trois dernières mensualités basées sur la partie fixe sous réserve de la non application de la clause relative au délias de préavis.

DISPOSITIONS FINALES

Article 15 : Discipline.

Le cadre dirigeant n’est pas soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 16 : Incompatibilités.

Le cadre dirigeant ne peut être ni électeur ni éligible aux organes de participation des travailleurs prévus aux articles 91 et 93 de la loi 90-11 du 1er avril 1990.

Article 17 : Sécurité sociale.

Les droits en matière de sécurité sociale sont ceux reconnues aux travailleurs salariés par la législation en vigueur.

Article 18 : Représentation et culture d’entreprise.

Le cadre dirigeant doit :

 Œuvrer, par l’exemple à promouvoir à l’intérieur de l’entreprise, la politique générale de cette institution, basée essentiellement sur le respect de la valeur du travail.

 Avoir un comportement sans reproche et s’interdire toute pratique contraire à la morale.

 Avoir enfin une tenue exemplaire au travail conformément aux dispositions du statut de cadre dirigeant.

Article 19 : Protection.

L’entreprise assurera la protection du cadre dirigeant contre toute diffamation, menaces, outrages, injures et attaque de quelque nature que ce soit dont il pourrait faire l’objet à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et l’assistera le cas échéant dans les actions en justice.




Article 20 : Litiges.

Tout litige pouvant faire naître à l’occasion de l’exécution du présent contrat et à défaut d’un règlement à l’amiable, fera l’objet de règlement dans le cadre de la législation en vigueur.

Article 21 : Entrée en vigueur.

Le présent contrat entre en vigueur à compter du …………………………



LE CADRE DIRIGEANT LE DIRECTEUR GENERAL
6 Entreprise Publique Economique
Complexe Moteurs-Tracteurs de Constantine
SPA au Capital de 1.670.000.000 DA














CONTRAT DE TRAVAIL
DE CADRE DIRIGEANT PRINCIPAL

Réf. : …………………..

















Entre :

Le Conseil de Surveillance de l’Entreprise Publique Economique dénommée : SPA « Complexe Moteurs-Tracteurs » par abréviation : EPE/CMT/SPA, représentée par Monsieur……………….., Président,


D’une Part ;



Et


Monsieur : …………………………………………, Cadre
Dirigeant assurant la fonction de : DIRECTEUR GENERAL UNIQUE. Désigné ci-après par « Le Cadre Dirigeant Principal ».


D’autre Part ;










CADRE REGLEMENTAIRE



Le présent contrat est établi en application des textes réglementaires en vigueur et notamment :

1. La Loi 90-11 du 21 avril 1990, relative aux relations de travail, notamment son article 4 qui prévoit des dispositions particulières concernant le régime spécifique des relations de travail des Dirigeants d’Entreprises.

2. Le Décret Exécutif 90-290 du 29.09.1990 relatif au régime spécifique des relations de travail concernant les Dirigeants d’Entreprises.

3. Les statuts de l’entreprise.

4. Les résolutions de l’Assemblée Générale du Fonds de participation « Biens d’équipements » du 15.08.95 relative au choix au recrutement à l’évaluation et à la rémunération des cadres dirigeants.

5. Le Statut du Cadre Dirigeant réf 1065/DG/DR du 05 août 2001.

6. Le Statut portant création de la SGP EQUIPAG.

7. La décision de la SGP/EQUIPAG DU 30/03/04, portant désignation de Monsieur……………………………….. en qualité de Directeur Général Unique de l’EPE/CMT.

8. Circulaire N° 753/SGP du 27/07/04 relative au dispositif d’encadrement des rémunération et avantages des équipes dirigeantes des EPE du portefeuille.

9. Décision salariale N° 761/SGP du 28/07/04.







DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Objet du contrat.

Le présent contrat a pour objet de définir et de préciser les relations de travail qui lient le Conseil de Surveillance au Dirigeant Principal de l’Entreprise.

A ce titre et en vertu des statuts de l’entreprise, Monsieur………………….
……………… est désigné en qualité de Directeur Général Unique chargé de la Direction et de la Gestion de l’EPE/CMT.


Article 2 : Durée du contrat.

Le présent contrat est conclu pour une durée de trois (03) années à compter de la date de prise d’effet.

Le présent contrat peut être renouvelé aux mêmes conditions ou à des conditions différentes, sur décision du Conseil de Surveillance.



POUVOIRS ET OBLIGATIONS


Article 3 : Pouvoirs.

Aux termes du présent contrat, le Dirigeant Principal exerce les pouvoirs suivants :

3.1.1. Il assume dans la limite des statuts et sous le contrôle du Conseil de Surveillance, l’administration et la gestion de l’Entreprise.

3.1.2. Il est chargé de mettre en œuvre, sous le contrôle du Conseil de Surveillance, les politiques décidées en application de la stratégie de développement fixée par la Société de Gestion des Participations « EQUIPAG ».



Au titre des pouvoirs qui lui sont conférés, le Dirigeant Principal a pour missions de :

 Définir les objectifs à court, moyen et long terme de l’entreprise et de les soumettre à l’approbation de la SGP EQUIPAG.

 Etablir les plans et programmes d’actions en vue de la réalisation des objectifs fixés.

 Concevoir et mettre en œuvre une organisation adaptée à la stratégie de développement de l’Entreprise.

 Assurer la direction, la supervision et la coordination de l’ensemble des fonctions de l’Entreprise.

Article 4 : Responsabilités.

Le Dirigeant Principal a pour responsabilité de :

 Rendre compte au Conseil de Surveillance de la situation financière de l’Entreprise et de l’état d’avancement des programmes, notamment à travers une analyse des résultats par rapport aux objectifs fixés.

 Soumettre au contrôle du Conseil de Surveillance le Bilan et les comptes de résultats, les projets d’investissements, les prévisions budgétaires et formuler les recommandations appropriées à cet effet.

 Choisir et nommer les cadres de direction appelés à l’assister et déléguer à chacun d’eux la responsabilité et l’autorité nécessaires à l’exercice de leurs missions.

 Veiller à ce que l’utilisation des hommes, des matériels et des moyens financiers soit optimale.

 S’assurer que les objectifs assignés à l’équipe dirigeante sont réalisés selon une démarche rationnelle alliant efficacité et efficience.

Dans tous les cas, le Dirigeant Principal doit se référer au Conseil de Surveillance pour toute question d’importance aux fins d’obtenir des avis, conseil, autorisations ou décisions nécessaires.



Article 5 : Obligations.

Dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, le Dirigeant Principal a les obligations fondamentales suivantes :

5.1 Atteindre l’ensemble des objectifs qui lui sont fixés et observer les obligations découlant du présent contrat.

5.2 Se consacrer entièrement et exclusivement à son Entreprise et s’interdire l’exercice d’activités lucratives annexes, en dehors des cumuls autorisés par la législation en vigueur.

5.3 Ne pas avoir d’intérêts directs dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous-traitant.

5.4 S’interdire de recevoir ou d’accepter pour quelque raison que ce soit et sous quelque forme que ce soit des gratifications et/ou avantages de nature à compromettre son indépendance et entraver sa liberté de décision.

5.5 Observer une certaine discrétion et s’abstenir de tout acte incompatible avec la dignité et l’importance des responsabilités dont il a la charge.

5.6 Garder le secret professionnel et ne pas révéler, même après cessation de fonction des informations couvertes par le secret professionnel.

5.7 Assumer ses responsabilités sans se laisser influencer par des intérêts personnels ou motivations étrangères à sa fonction.

5.8 S’interdire de propager toutes rumeurs, affirmations et accusations gratuites sur le comportement privé ou professionnel de ses pairs ; de même qu’il s’interdit toute prise de position subjective à cet égard.

Article 6 : Engagement.

En plus des responsabilités qui incombent au Cadre Dirigeant dans la gestion et le fonctionnement de l’Entreprise dont il a la charge et qui sont spécifiées par le contrat de travail, les objectifs arrêtés périodiquement constituent pour le Cadre Dirigeant Principal les termes de ses engagements vis-à-vis du directoire de la SGP EQUIPAG, du Conseil de Surveillance de l’Entreprise.
Avec le concours de son staff, le Cadre Dirigeant Principal est tenu de :

 Veillez à ce que l’utilisation des hommes, des matériels et des moyens financiers soit optimale.

 S’assurer des résultats prévus sous réserve des cas de force majeure.


Article 7 : Droits.

Le Cadre Dirigeant jouit de tous les droits fondamentaux prévus par la réglementation en vigueur et notamment :

 Le bénéfice d’une rémunération et d’avantages en rapport avec la charge et les responsabilités qui lui sont confiées.

 Le respect de son intégrité physique et morale et de sa dignité.

 Les droits découlant des lois et de la réglementation en vigueur et notamment la Loi 90-11 relative aux relations de travail.

 Les avantages découlant du contrat de travail.

 Sa protection par tout moyen, y compris par voie de justice, quand les faits qui lui sont reprochés par les tiers ont un lien avec l’exercice de sa fonction.

 Sauf faute grave ayant entraîné la saisine de la justice par l’employeur ou de fait délictueux dûment prouvés, le Cadre Dirigeant incarcéré injustement bénéficie d’une prise en charge en matière de défense auprès de la justice et du paiement du salaire.

Toutefois, la prise en charge de ces dépenses et le paiement des salaires, par l’employeur, restent subordonnés à la fourniture par l’intéressé d’une décision de justice démontrant son innocence.









Article 8 : Rémunération :

En contrepartie des obligations, responsabilités et engagements définis aux articles ci-dessus, le Cadre Dirigeant Principal percevra une rémunération constituée d’une partie fixe et d’une partie variable.

8.1 Partie Fixe :

La partie fixe de la rémunération est égale en valeur brute à ……………... et elle est servie mensuellement.

8.2 Partie Variable :

La partie variable de la rémunération, comprise entre 0 et 150 % du salaire fixe est attribuée selon les conditions ci-après :

8.2.1 Une prime P1 (0 à 80 %) du salaire fixe, est attribuée sur la base des performances réalisées sur les agrégats de gestion tels que définis dans la notification d’objectifs de l’exercice donné.

Cette prime est octroyée trimestriellement par le Conseil de Surveillance.

8.2.2 Une prime P2 (0 à 20 %) du salaire fixe, est attribuée sur la base du niveau d’atteinte des objectifs spécifiques tels que définis dans la notification d’objectifs de l’exercice donné.

Elle est octroyée trimestriellement par le Conseil de Surveillance.

8.2.3 Une prime P3 (0 à 50 %) du salaire fixe, est attribuée sur la base des performances réalisées sur les résultats financiers tels que définis dans la notification d’objectifs de l’exercice donné.

Cette prime est octroyée en fin d’année par l’Assemblée Générale sur proposition du Conseil de Surveillance lors de l’examen des comptes sociaux de l’Entreprise.








Article 9 : Missions.

Mission commandée sur le territoire national.

Les frais de mission du Cadre Dirigeant Principal à l’intérieur du territoire national sont pris en charge par l’entreprise à concurrence de .….. DA/jour (hébergement et repas) au vu des justificatifs.

Ces frais de missions sont décomposés selon le barème journalier suivant :

• Hébergement : …………… DA / jour
• Repas : …………… DA : jour

Les frais de restauration engagés par le Dirigeant Principal dans ses relations de travail avec des clients, dans l’intérêt entendu de l’entreprise, sont remboursés sur la base de justificatifs de paiement.

Mission commandée à l’étranger.

La prise en charge des missions à l’étranger se fera dans le cadre de la réglementation en vigueur.

Article 10 : Avantages en nature :

10-1 Indemnité restauration : Le Cadre Dirigeant Principal ouvre droit à une indemnité de restauration de ………… DA par jour ouvrable.

10-2 Véhicule : Le Dirigeant Principal dispose d’un véhicule avec chauffeur mis à sa disposition par l’entreprise avec prise en charge des frais d’entretiens et de carburant.

10-3 Téléphone : Le Dirigeant Principal ouvre droit à la prise en charge par l’entreprise des frais d’utilisation du téléphone fixe et mobile.

Les redevances de téléphone fixe et mobile du Dirigeant Principal sont prises en charge à concurrence de ………….. DA/mois.

10-4 Titre de transport : L’Entreprise assure au Dirigeant Principal le transport en « classe première » à l’occasion de ses déplacements pour des raisons de service.


10-5 Assurance vie : L’Entreprise contractera une assurance vie au bénéfice du Dirigeant Principal et prendra en charge les frais y afférents.

La mise en œuvre de cette disposition interviendra après aboutissement de l’étude en cours au niveau de la SGP.

10-6 Retraite complémentaire : Le Cadre Dirigeant Principal ouvre droit à une souscription, à la charge de l’employeur, d’une retraite complémentaire.

La mise en œuvre de cette disposition interviendra après aboutissement de l’étude en cours au niveau de la commission mixte SGP/FNTMMEE.

10-7 Passeport et établissement de visa : Le Dirigeant Principal bénéficie d’une prise en charge administrative et financière à l’occasion du renouvellement de son passeport et l’établissement de son visa.

10-8 Indemnité de départ à la retraite : Le Dirigeant Principal peut ouvrir droit à une prime de départ à la retraite au moment de la remise du STC et après notification de la pension de retraite.

La prime de départ à la retraite est calculée comme suit :

• Octroi d’une prime égale à un (1) mois de salaire moyen, et ce, par année dans le secteur public avec un maximum de douze (12) mois, sous réserve que l’intéressé n’ait pas bénéficié de cette disposition auparavant au sein des établissements, entreprises et/ou institutions où il a exercé (présentation des documents justificatifs).

• Par salaire moyen, il faut entendre la moyenne mensuelle de la rémunération soumise à cotisation de la sécurité sociale de l’exercice considéré.

Cette indemnité est attribuée conformément à la circulaire
N° 753/SGP du 27/07/04.









RUPTURE DU CONTRAT


Article 11 : Rupture du Contrat.

Conditions de rupture et de suspension :

Le présent contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties dans les circonstances suivantes :

Cessation de la relation de travail du fait de l’employeur :

Non atteinte des objectifs assignés (à condition que les engagements négociés ne soient pas contrariés par aucune cause échappant aux moyens d’action de l’entreprise qui provoquerait une gêne, un frein ou un blocage).

 Faute grave sanctionnable pénalement.
 Faute professionnelle grave dans l’exercice des fonctions.
 Cessation de l’activité de l’entreprise.
 Manquement en général aux obligations citées à l’article 5 ci-dessus.

Cessation de la relation de travail du fait du Cadre Dirigeant :

 Démission de l’intéressé.
 Fonction élective.
 Refus de reconduction du contrat.
 Décès.
 Retraite.

Suspension de la relation de travail :

 Longue maladie.
 Détachement.
 Mise en disponibilité.
 Mise en examen ou détention préventive.






Indemnité de congédiement :

En cas de rupture unilatérale de la relation de travail du fait de l’employeur en cours de validité du contrat de travail du cadre dirigeant qui n’a pas commis de faute grave, il lui est octroyé une indemnité égale aux douze (12) dernières mensualités basées sur la partie fixe de la rémunération.

Ne peuvent être éligibles aux dispositions relatives à l’indemnité de congédiement que les cadres dirigeants n’ayant pas déjà perçu d’une autre EPE, institution et/ou établissement public, une indemnité de même nature.

Article 12 : Reconduction/Résiliation du contrat.

A l’issue de la période fixée à l’article 02 du présent contrat et si aucun des cas de rupture prévus à l’article 11 n’est invoqué, l’Entreprise peut :

• Soit reconduire le présent contrat par un avenant dûment signé.

• Soit proposer un nouveau contrat de Cadre Dirigeant.

• Soit réaffecter le Cadre Dirigeant à un autre poste de travail au sein de l’Entreprise, le salaire étant bien entendu celui du poste qui sera occupé.

• Soit rompre la relation de travail en accordant au Cadre Dirigeant une indemnité. Cette indemnité sera égale aux trois (3) dernières mensualités, basées sur la partie fixe sous réserve de la non application de la cause relative au délai de préavis.


Article 13 : Préavis dans le cas d’une rupture de la relation de travail
Par démission du Cadre Dirigeant Principal.

Sauf dispense par l’employeur, le Cadre Dirigeant Principal est tenu d’observer un délai de préavis de trois mois et de procéder dans ce même délai à la passation avec l’organe désigné par la SGP EQUIPAG.






Cette rupture de la relation ne donne pas lieu à l’attribution d’indemnité.

Article 14 : Prime de décès.

En cas de décès du Dirigeant Principal sa famille bénéficiera d’une indemnité de décès dont le montant est égal à celui des salaires cotisables des 12 derniers mois du poste occupé.

Article 15 : Discipline.

Le Dirigeant principal n’est pas soumis au règlement intérieur de l’Entreprise.

Article 16 : Incompatibilités.

Le Dirigeant Principal ne peut être électeur ni éligible aux organes de participation des travailleurs prévus aux article 91 à 93 de la loi 90-11 du 01 avril 1990.

Article 17 : Congés.

Les droits en matière de sécurité sociale et de congés annuels sont ceux reconnus aux travailleurs salariés par la législation en vigueur.

Article 18 : Protection.

L’Entreprise assurera la protection du Dirigeant Principal contre toute diffamation, menaces, outrages, injures et attaque de quelque nature que ce soit dont il pourrait faire l’objet à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et l’assistera le cas échéant dans les actions en justice.













Article 19 : Litiges.

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’exécution du présent contrat feront, à défaut d’un règlement à l’amiable, l’objet de règlement dans le cadre de la législation en vigueur.

Article 20 : Entrée en vigueur.

Le présent contrat entrera en vigueur à compter du : ………………………


Le Dirigeant Principal Pour le Conseil de Surveillance




رد مع اقتباس

مواقع النشر (المفضلة)


الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
Trackbacks are متاحة
Pingbacks are متاحة
Refbacks are متاحة

عقد العمل الخاص بمسيري المؤسسات



التعليقات المنشورة لا تعبر عن رأي منتدى شباب الجزائر ولا نتحمل أي مسؤولية قانونية حيال ذلك ويتحمل كاتبها مسؤولية النشر

الساعة الآن 08:55 PM

Powered by vBulletin® Version 3.8.7 .Copyright ©2000 - 2015, Jelsoft Enterprises Ltd
Search Engine Optimization by vBSEO ©2011, Crawlability, Inc.
Designed & Developed by shababdz.com
جميع الحقوق محفوظة ©2014, منتدى شباب الجزائر لكل العرب